薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
勞工請求職災補償，法院判被告雇主給付 5 萬 4,075 元並計算法定利息，其餘請求駁回，雇主負擔約 18％ 訴訟費用。
判決結果雇主部分敗訴。被告蔡岳霖應給付 54,075 元及法定遲延利息，訴訟費用由被告負擔 18％。金額不大但職災事實成立。
本案涉及職業安全衛生法第 5 條與民法第 184、188 條的侵權責任。從判決結果與援引法條可合理推論，雇主在工作現場安全管理上存在疏失，導致勞工發生職業傷害，必須依民法侵權行為規定負損害賠償責任。職安法第 5 條課予雇主「對工作場所有掌控權之人，應採取必要預防設備或措施」之一般義務，這是雇主在所有職災案件中的底線責任。許多中小型雇主以為只有大型工廠或工地才需要做安全衛生管理，但實務上不論行業規模，只要勞工因工作受傷，雇主就可能同時面臨勞基法第 59 條的補償責任與民法第 184 條的侵權賠償責任。本案金額雖不高，但已建立雇主侵權責任的事實認定。
職災案件雇主常見的誤解是「我有投勞保就夠了」。但勞保給付屬最低保障，無法免除雇主在勞基法第 59 條（無過失補償）與民法第 184 條（過失侵權）下的兩層責任。教訓是：職災發生後，雇主應同時思考三件事——勞保給付申辦、勞基法補償計算、民事賠償風險評估。職安法第 5 條的一般義務是雇主在民事訴訟中最容易被認定「有過失」的關鍵法條。實務做法是：建立工作場所風險評估清單、定期紀錄安全衛生會議與教育訓練、保留個人防護具發放簽收，這些都是日後在民事訴訟中證明雇主已盡注意義務的重要證據。本案金額雖小，但若雇主仍無改善作為，下一起事故金額會放大。
- 1依職安法第 5 條盤點工作場所主要風險，並建立書面風險評估與改善紀錄
- 2個人防護具發放、安全衛生教育訓練皆留簽收與簽到紀錄，作為注意義務證明
- 3職災發生 24 小時內啟動事故報告、現場保存、勞保通報三件事
- 4與職災勞工協商賠償前，先取得醫療診斷書、勞動能力減損評估與勞保給付明細
- 5與承攬人、派遣公司合作時，於契約中明確劃分職安責任並要求對方提供保險證明
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
被告蔡岳霖應給付原告新臺幣5萬4,075元，及自民國113年12月1 4日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告蔡岳霖負擔18％，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行；但被告蔡岳霖如以新臺幣5萬4,075元為 原告預供擔保，得免為假執行。
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