本案法院認定：雇主勝訴。法院駁回原告之訴及假執行聲請，訴訟費用由原告負擔。
本案主要依據：著作權法第 11 條（職務上著作歸屬）、民法相關契約規定。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
臺中地院駁回勞工之訴及假執行聲請，案件涉及著作權侵害與勞動關係交錯之智財型勞動爭議。
本案雇主勝訴，案由為「侵害著作權等（智財）」，屬於勞動關係下的智財爭議，常見情境包括：勞工主張其在職期間創作的著作（程式、設計、文案）權利歸屬自己、雇主未經授權使用；或勞工被指控離職時帶走公司著作侵權，反訴主張雇主未經授權使用其原創著作。法院駁回原告請求，顯示雇主在著作權歸屬、職務上著作的範圍、聘僱契約智財條款上處理得當。但這類案件之所以走到訴訟，多半源於雇主未在契約中明確約定「職務上完成之著作，其著作財產權與著作人格權歸雇主所有」，導致著作權法第 11 條「以受雇人為著作人」的預設規則被觸發，後續才需要花大量時間舉證職務範圍。
本案雇主已正確處理職務上著作的權利歸屬與爭議應對，常見地雷反而是契約條款不夠周延。著作權法第 11 條規定：「受雇人於職務上完成之著作，以該受雇人為著作人。但契約約定以雇用人為著作人者，從其約定。」第 2 項：「其著作財產權歸雇用人享有。但契約約定其著作財產權歸受雇人享有者，從其約定。」這代表預設情況下，著作人格權（公開發表、姓名表示、禁止不當變更）仍在勞工身上，雇主只享有著作財產權。許多公司直到訴訟才發現契約沒寫清楚，或寫了但未涵蓋工作時間外完成、與職務相關的著作。建議所有有開發、設計、行銷文案產出的公司，都應在聘僱契約中明訂智財歸屬條款。
- 1聘僱契約加入完整智財條款：職務上著作之著作人為雇主、著作財產權歸雇主、勞工同意不行使著作人格權。
- 2對工程師、設計師、行銷企劃等職位，另簽智財與保密協議，明列職務範圍與相關著作定義。
- 3建立公司著作登錄制度（程式碼提交紀錄、設計檔案版本管理），保存創作時點與職務範圍證據。
- 4離職交接清單納入「著作交付」項目，要求勞工確認所有職務上著作已交付且不留存。
- 5使用第三方授權素材（字型、圖庫、開源套件）建立授權清冊，避免員工誤用造成公司侵權風險。
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣臺中地方法院
- 案號
- 111 年度 勞訴字第 280 號
- 判決日期
- 2024-01-11
- 爭議主題
- 資遣
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