本案法院認定：雇主全部勝訴。原告之訴及假執行之聲請均駁回，訴訟費用由勞工負擔。
本案主要依據：勞基法第 2 條。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
勞工提起確認僱傭關係存在等之訴，士林地院認定不成立，判決原告之訴及假執行聲請均駁回，訴訟費用由勞工負擔。
本案雇主已在勞動契約定性、終止程序或勞務契約類型上守住法院檢驗，最終確認僱傭關係不存在。常見地雷反而是：勞基法第 2 條第 6 款對「勞動契約」的定義採實質認定，即便契約名稱為「承攬」、「委任」、「業務合作」，只要實質上具有人格從屬性（接受指揮監督）、經濟從屬性（為他人事業勞動）、組織從屬性（納入他人組織體系），法院仍可認定為勞動契約。本案勞工敗訴，可合理推論為其工作型態確實不具備上述從屬性特徵（如：自由決定工作時間、不受指揮監督、可同時為多家服務、自負盈虧）。雇主應持續維持這種「實質非僱傭」的工作型態，不要事後因管理便利而加上打卡、固定工時、KPI 考核，否則下一個案件可能就翻盤。
非典型工作關係（承攬、委任、業務合作、平台外送等）的合法性，靠的是「實質做對了什麼」，不是「契約名稱寫了什麼」。本案雇主能讓法院確認僱傭關係不存在，背後應是工作型態確實符合非僱傭特徵。教訓是：要維持非僱傭關係，必須持續避開三大從屬性指標——人格從屬（指揮監督、考勤、服從義務）、經濟從屬（固定報酬、不分擔營運風險）、組織從屬（編入組織、配發名片、出席會議）。常見的翻車情境是：一開始簽承攬契約，但日久管理鬆懈，要求對方打卡、開週會、配發公司 email，結果在法院被認定為實質僱傭。本案是值得參考的反向教材，提醒雇主非典型關係的維護是持續性工作。
- 1承攬／委任契約對象不要求打卡、不限定工作時間地點、不納入考勤系統
- 2報酬以件計酬或專案計酬為主，避免採固定月薪、避免提供福利如年終、休假
- 3不配發公司 email、名片、識別證，避免在組織圖上出現該對象
- 4允許對方同時承接其他客戶業務，不要求專屬性或競業禁止
- 5定期由 HR 與法務檢視非典型契約對象的實際工作型態，避免管理鬆懈導致從屬性出現
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣士林地方法院
- 案號
- 114 年度 勞訴字第 19 號
- 判決日期
- 2025-05-28
- 爭議主題
- 薪資結構、職業災害
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