本案法院認定：雇主（或受僱人）部分敗訴。應給付 138,715 元及自 113 年 11 月 15 日起按年息 5% 之利息，訴訟費用 2/5 由被告負擔。
本案主要依據：民法第 188 條、第 184 條。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
士林地院損害賠償案件，法院判命被告給付原告 138,715 元本息，訴訟費用由被告負擔五分之二。
本案援引民法第 188 條，屬僱用人對受僱人執行職務不法侵害他人權利所負之連帶賠償責任。從判決結果可合理推論，受僱人於執行職務過程中對第三人造成損害（侵權行為），雇主依民法第 188 條被連帶請求賠償。實務上雇主最常見的錯誤是：1）以為「員工在外面闖禍是他自己的事」，但只要該行為在客觀上具有執行職務之外觀，雇主就要連帶賠償；2）未對受僱人進行充分的職前訓練、安全教育、規章說明，導致無法主張「選任及監督已盡相當注意」的免責抗辯（第 188 條第 1 項但書）；3）未為員工投保適當的責任保險，事故發生後雇主需自行承擔賠償；4）未對於高風險職務（如駕駛、外勤、現場作業）建立巡查機制。本案被告負擔 2/5 訴訟費用，顯示法院認為雇主與受僱人對損害發生有相當程度的責任。
民法第 188 條的僱用人責任，是雇主經營風險中最容易被低估的一塊。教訓是：只要員工的行為在客觀上與職務有關，即使行為本身違反公司規定，雇主仍可能被連帶請求賠償。第 188 條第 1 項但書的「選任監督免責抗辯」實務上極難成功，法院通常要求雇主提出非常具體的選任考核紀錄、定期教育訓練、督導巡查證據。建議雇主：1）對高風險職務（駕駛、外勤、現場操作）建立招募時的背景審查、技能測試紀錄；2）每年至少一次的法令與安全教育訓練，留存簽到表與測驗結果；3）視業務性質投保產品責任險、雇主責任險、第三人責任險；4）建立員工執行職務過失的內部通報與調查程序，及時釐清責任比例。事故發生後，這些文件就是雇主在訴訟中唯一的護身符。
- 1高風險職務招募時執行背景審查、技能測試，紀錄保存
- 2每年定期執行法令與安全教育訓練，留存簽到表、教材、測驗結果
- 3視業務性質投保雇主責任險、第三人責任險、產品責任險
- 4建立員工執行職務行為的督導紀錄與巡查機制，留存可舉證資料
- 5事故發生後立即啟動內部調查，釐清是否屬執行職務範圍與責任比例
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣士林地方法院
- 案號
- 113 年度 勞簡字第 47 號
- 判決日期
- 2024-12-13
- 爭議主題
- 資遣
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