資遣案件法院在意三件事：事由是否符合《勞基法》§11、§12 條文要件；預告期是否足；最後手段性有沒有走完。任何一項卡住，員工不只能拿回資遣費，還能要求回復雇傭加回溯工資。
兩家牙科設備與軟體公司向已離職員工請求損害賠償等，新北地院認為原告主張無據，駁回全部請求，訴訟費用由原告公司負擔。
判決結果雇主敗訴。原告（雇主端）公司之訴及假執行聲請均駁回，訴訟費用全由雇主負擔。
雇主以民法第 184、197、226、227、470、767 條等多重請求權基礎，向離職員工請求損害賠償，最後全數被駁回，顯示雇主在「損害事實」、「因果關係」與「損害金額」三個要件上舉證不足。常見錯誤情境包括：員工帶走客戶名單但雇主無法證明該名單為合理保護的營業秘密、僅以離職後客戶流失推論員工挖角、或以契約未明文約定的保密與競業條款主張違約。員工任職期間若未簽署具體的保密協議、競業禁止合約與職務發明約定，雇主僅依民法侵權或不當得利條款追償，舉證門檻非常高。
本案教訓非常清楚：對雇主而言，與其在員工離職後打官司追討損害，不如在「進場時」就把保密、競業禁止、智慧財產歸屬、客戶資料管理規範等文件建構完整。依營業秘密法，雇主需證明資訊具秘密性、經濟價值並已採取合理保密措施；勞基法第 9 條之 1 也要求競業禁止須有合理對價、期間、地區與職業範圍限制，否則無效。對於牙科設備、醫材、軟體這類技術密集且客戶關係長期化的產業，建議建立分級保密制度、定期教育訓練、離職交接清單與電腦稽核紀錄，否則訴訟階段往往因「沒留下證據」而完全敗訴。
- 1入職時即簽署符合勞基法第 9 條之 1 的競業禁止合約並提供合理對價
- 2建立營業秘密分級制度（公開、內部、機密、極機密）並書面標示
- 3對接觸客戶名單與技術文件的同仁實施權限管理與下載稽核
- 4員工離職時執行交接清單，含設備、檔案、客戶資料移轉確認單
- 5懷疑員工違反保密義務時，先以保全證據程序固定電子跡證再起訴
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第15號 原 告 鳴泰實業有限公司 法定代理人 陳喜麗 訴訟代理人 黃筱萍 原 告 鳴捷科技有限公司 法定代理人 黃昱綺 共 同 訴訟代理人 李亦庭律師 複 代理人 涂晏慈律師 被 告 陳緯航 訴訟代理人 黃顯皓律師 複 代理人 詹天寧律師 被 告 黃弘毅 訴訟代理人 洪瑄憶律師 被 告 張皓珍 訴訟代理人 蔡雨辰律師 上列當事人間請求損害賠償等事件，本院於民國114年2月10日言 詞辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴及其假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、原告主張： ㈠緣原告鳴泰實業有限公司（下稱鳴泰公司）核准設立於民國7 7年、原告鳴捷科技有限公司（下稱鳴捷公司）核准設立於1 00年（合則稱原告公司，分則逕稱其名稱），所營事業包括 醫療器材、精密儀器、電子材料之批發與零售等。主要業務 係進口及出售、設計、製造假牙之設備及軟體，並提供安裝 、調校設備至合乎使用需求之狀態、提供客戶人員（主要係 牙體技術師）教育訓練，以及後續使用上之障礙排除等相相 關專業技術服務。
摘錄自司法院司法資料開放平台。完整判決請點右側「查看司法院原始判決」。