本案法院認定：雇主敗訴。法院判命給付新台幣 50,154 元及自 114 年 6 月 8 日起按年息 5% 計算之利息，並由被告負擔訴訟費用。
本案主要依據：勞動基準法第 22 條。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是薪資結構爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1每個薪資項目是不是每月固定發、與出勤或工作內容連動。
- 2這些項目有沒有算進加班費基數、平均工資與勞工退休金提繳工資。
- 3薪資單能不能清楚看出本薪、加班費與各項給付分別多少。
- 4調整薪資結構時有沒有取得員工書面同意。
- 5勞健保投保薪資與退休金提繳工資有沒有隨薪資調整同步更新。
勞工以小額訴訟請求雇主給付遭扣押之薪資款項，法院全額判准本金 50,154 元並加計法定遲延利息。
本件屬於勞動小額訴訟，金額不大但對 HR 制度卻是一面照妖鏡。從案由「給付薪資扣押款」可推論，爭點集中在雇主對勞工薪資的扣留或抵充是否有合法依據。實務上常見的失誤情境包括：以勞工受傷或請假期間表現不佳為由扣減全勤、把工具損壞或業績未達標的損失直接從薪資扣抵、未依強制執行命令的順序與比例扣押第三人債權，或在勞工離職時把資遣費、年終、補休未休工資與所謂「公司損失」互抵。依勞基法第 22 條第 2 項，工資應全額直接給付勞工，例外抵充必須有法令或書面約定。雇主若僅憑內規或單方扣薪通知就片面扣留，幾乎都站不住腳；加上小額訴訟費用低、程序快，勞工提告意願高，敗訴成本是本金加利息加管理時間。
小額訴訟雖然金額有限，但常常代表公司薪資與扣款 SOP 有結構性破口。雇主應正視兩件事：第一，薪資扣抵的法律門檻很高，工具損壞、業績未達、客訴賠償等都不能直接從工資扣，必須走民事求償或書面同意的明確約定，且金額合理。第二，職災期間原領工資補償依勞基法第 59 條為雇主義務，不能以勞工未到班、未提供勞務為由扣減，更不能與其他爭議互抵。建議重新檢視薪資結構與扣款項目，包含全勤、伙食、業績獎金、責任額未達、職災補償、強制執行命令的扣押順序，把每一項扣款都對應到明確法源或書面同意，並建立扣款前的勞工告知與爭議窗口。長遠看，一個結構清楚的薪資制度，比事後打小額訴訟便宜得多。
- 1檢視薪資單上所有扣款項目，逐一列出對應法源或書面同意書，無法律依據者一律下架。
- 2收到法院或行政執行扣押命令時，由 HR 與會計雙人覆核扣押順位、限額與第三人聲明書，不可自行加減。
- 3職災、公傷病假、特休未休工資、加班費補發等項目，建立獨立計算欄位，避免與獎金、損失互抵。
- 4針對 5 萬元以下的潛在勞資爭議，先評估走勞動調解，比走到小額判決加利息划算。
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣彰化地方法院
- 案號
- 114 年度 勞小字第 20 號
- 判決日期
- 2025-06-23
- 爭議主題
- 薪資結構、職業災害
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