資遣案件法院在意三件事：事由是否符合《勞基法》§11、§12 條文要件；預告期是否足；最後手段性有沒有走完。任何一項卡住，員工不只能拿回資遣費，還能要求回復雇傭加回溯工資。
勞工依職業安全衛生法第 6 條與民法第 184 條主張雇主違反工作場所安全義務並請求損害賠償，法院駁回原告之訴。
判決結果雇主勝訴，原告之訴駁回，訴訟費用由原告負擔。
本案雇主能勝訴，通常代表已具備職安法第 6 條要求的「必要安全衛生設備與措施」基礎，例如：機械防護、防墜措施、化學品標示、緊急應變計畫、安全衛生教育訓練、定期健檢等。常見地雷反而是中小企業或非製造業（餐飲、零售、物流、清潔）容易忽略：第一，沒有訂定職業安全衛生管理計畫（職安法第 23 條）；第二，沒做新進員工安全衛生訓練（職安法第 32 條）並留存紀錄；第三，發生小型工安事件未依規通報，導致日後爭議時無紀錄可佐證雇主已盡告知與防護義務；第四，承攬時未踐行職安法第 26、27 條的告知與協議義務。本案結論對雇主有利，但同類雇主應自我檢視這些隱性義務是否完備。
職業安全衛生屬於「即使沒人受傷也要做」的義務領域。從本案可學到：第一，安全衛生不是事故發生才補做，而是事前的設備、訓練、紀錄構成抗辯基礎；第二，訴訟中雇主能勝訴的關鍵往往是「教育訓練簽到表」、「健檢紀錄」、「危害告知書」這些日常文件；第三，依勞動事件法第 38 條，出勤紀錄等文件由雇主保管，雇主不提出時將承受不利推定，因此安全衛生紀錄也應比照保存。雇主即使本案沒輸，也要把職安管理視為持續性義務，不要等到下一次有人受傷才補做。
- 1依職安法第 23 條訂定「職業安全衛生管理計畫」，並依事業規模指派管理人員。
- 2新進員工到職 1 週內完成 3 小時（一般行業）或更高時數的安全衛生教育訓練並簽到留存。
- 3每年實施一次工作環境危害辨識與風險評估，特別針對機械、化學品、人因危害。
- 4承攬作業前依職安法第 26、27 條與承攬人簽訂「危害告知書」與「共同作業協議」。
- 5依職安法第 20 條對特別危害健康作業勞工施行特殊體格與健康檢查並留存紀錄。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 壹、程序部分 按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之 基礎
摘錄自司法院司法資料開放平台。完整判決請點右側「查看司法院原始判決」。