本案法院認定：雇主全部勝訴。再審之訴駁回，再審訴訟費用由再審原告（勞工）負擔。
本案主要依據：民事訴訟法第 496 條、職業安全衛生法第 6 條、民法第 184 條。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
勞工對高等法院 111 年度勞上易字第 122 號確定判決提起再審之訴，高院認再審事由不成立，再審之訴駁回，雇主獲確認勝訴結果。
本案為再審程序，勞工對前審確定判決提起再審之訴，依民事訴訟法第 496、497 條須具備法定再審事由（如適用法規顯有錯誤、判決基礎之證物為偽造變造、發現未經斟酌之證物等），且須於 30 日內提起。法院認再審原告（勞工）的主張不構成法定再審事由，駁回再審之訴。原案爭點為損害賠償，涉及職安法第 6 條（雇主應有符合規定之必要安全衛生設備）與民法第 184 條侵權行為。從程序走到再審仍維持原判，可合理推論雇主在原審時的舉證已經完整——職安法第 6 條的必要設備、教育訓練、危害預防措施都能提出書面紀錄，使勞工無法在再審階段翻案。常見的地雷反而是：許多雇主在一審贏了之後就不再保留證據，到二審或再審時才發現原本的關鍵文件已經滅失，無法應對對方新的攻擊角度。本案雇主能走完三個程序層級，多半是證據保全做得徹底。
訴訟不是「一審贏了就沒事」，雇主必須在判決確定（再審期間經過、上訴期間經過）之前持續保全所有原始證據。教訓是：再審程序雖然門檻很高，但只要對方在 30 日內提出，雇主就必須再次應戰。原審時提出的危害告知書、教育訓練簽到、安全設備檢查紀錄、健康檢查報告，這些文件必須保留至判決確定後至少 5 年（職災相關建議保留更久）。職安法第 6 條的必要安全衛生設備，在訴訟中是法院判斷雇主是否盡到注意義務的核心——本案雇主能在再審仍維持勝訴，背後通常是這套書面紀錄非常完整。給雇主的啟示是：判決確定前不要銷毀任何相關文件，特別是職災相關案件，應建立專案檔長期保管。
- 1訴訟相關文件保留至判決確定後至少 5 年，職災案件建議保留至少 10 年
- 2依職安法第 6 條每年盤點必要安全衛生設備並留檢查紀錄與改善紀錄
- 3教育訓練紀錄、危害告知、健康檢查報告以雲端與紙本雙重備份
- 4一審勝訴後仍應持續監控對方是否上訴、再審，30 日不變期間內密切追蹤
- 5建立訴訟證據專案檔，由 HR 或法務專人保管，避免人員異動造成文件滅失
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣高等法院
- 案號
- 112 年度 勞再易字第 6 號
- 判決日期
- 2024-03-15
- 爭議主題
- 資遣
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