本案法院認定：原告敗訴。法院判決原告之訴及假執行之聲請均駁回，訴訟費用由原告負擔。
本案主要依據：民法第 227 條（不完全給付）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
原告請求損害賠償等，法院認其主張無理由，全部駁回，訴訟費用由原告負擔；本案雇主在訴訟中抗辯成功。
本案案由為損害賠償等，援引民法第 227 條（不完全給付）。從結果看，雇主成功抗辯不完全給付不成立，或無相當因果關係、無可歸責事由。此類案件常見情境包括：勞工主張雇主未提供安全工作環境、未依約給予應有福利、調職造成損害、競業禁止過度限制等。對同類雇主而言，與其檢討錯誤，不如複盤防線：雇主常見的真正地雷是把「沒被告就沒事」當作管理基準，等到第一次被告才發現工作規則、職務說明書、安全衛生教育訓練紀錄缺漏，臨時補資料的可信度會大幅降低，反而把可贏的案件打輸。本案雇主能贏，極有可能是平日紀錄體系紮實的結果，而非單次運氣。
民法第 227 條的不完全給付責任，常被用來當作勞動契約上「附隨義務」的延伸請求，例如保護照顧義務、職場安全、提供合理工作環境等。雇主要在此類案件勝訴，靠的是平時的三層紀錄：第一是工作規則與職務說明書，把職務內容、報告對象、安全要求寫清楚；第二是 SOP 與教育訓練紀錄，能證明已對勞工進行必要的安全衛生、設備操作與資訊安全教育；第三是事件當下的處置紀錄，例如職場事故、糾紛、客訴的書面通報與處理流程。建議把「即使現在沒被告，5 年後是否有能力提出證據」列為文件管理 KPI，並定期抽查留存品質。本案是一個很好的提醒：贏訴訟靠的是 5 年前的習慣，而不是今天的努力。
- 1每年更新工作規則與職務說明書，明定附隨義務範圍、安全要求與雇主應提供之必要協助。
- 2安全衛生、設備操作、資安、職場性騷擾防治訓練全部留下簽到單與測驗紀錄，至少保存 5 年。
- 3職場事故或客訴一律於 24 小時內留下書面通報與處理紀錄，由獨立角色覆核。
- 4每年抽查 10% 員工檔案，確認契約、職務說明、訓練紀錄、考核資料完整可調閱。
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣臺北地方法院
- 案號
- 113 年度 勞訴字第 103 號
- 判決日期
- 2024-10-04
- 爭議主題
- 資遣
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