本案法院認定：雇主（自然人）敗訴。被告被判過失致人於死罪，處有期徒刑 6 月，得以每日 1,000 元易科罰金，緩刑 2 年。
本案主要依據：職安法第 6 條與第 40 條（雇主安全義務與致死刑責）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是加班費爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1出勤紀錄有沒有逐日記到分鐘、保存五年，員工要副本時給得出來。
- 2加班費基數有沒有把每月固定發、與工作連動的給付算進去（全勤、伙食、職務加給等）。
- 3平日、休息日、例假、國定假日的加班費率是不是分開計算。
- 4責任制（《勞動基準法》第 84 條之 1）有沒有勞雇雙方書面約定，並報請當地主管機關核備。
- 5變形工時（第 30 條第 2 項、第 3 項與第 30 條之 1）有沒有經工會同意，沒有工會的話有沒有經勞資會議同意。
- 6補休是不是由員工自己選擇，期限到了沒休完有沒有折發加班費。
雇主或負責人因違反職安義務致勞工死亡，被判過失致死罪、有期徒刑 6 月、得易科罰金、緩刑 2 年，職安刑責正式落在個人身上。
從職安法第 6 條（雇主應提供必要安全衛生設備與措施）與第 40 條（致人於死之刑事責任）可合理推論，本案因雇主未提供必要的安全衛生設備、未實施必要安全衛生教育訓練、或未採取必要防護措施，導致勞工在工作中喪生。常見的具體缺失包括：高處作業未設置防墜設施、密閉空間未測氣體濃度、機械未設安全護蓋、未提供個人防護具、未進行危害告知與作業前安全教育、外籍或臨時工未取得作業資格即派工。雇主常見的盲點是把職安視為「形式合規」，認為只要有文件、有簽名就好，但職安法第 40 條的刑責是針對「致人於死」的結果，一旦真的出事，文件不足以救回刑事責任。本案被告獲緩刑，已是對雇主相對寬容的處理，但留下的前科紀錄、民事連帶賠償與勞檢列管，對企業長期經營仍是嚴重打擊。
職安事件的代價，已不再只是行政罰鍰或民事賠償，而是直接落在自然人（負責人、廠長、現場主管）身上的刑事責任。雇主必須把職安管理視為企業核心制度，而非附加文件作業：每一項作業前的危害辨識、教育訓練、防護具配發、機械安全檢查、緊急應變演練都要落實並留下證據。對高風險作業（高處、密閉空間、化學品、起重、電氣），應由具備合格資格的人員執行並雙重把關。一旦發生事故，第一時間的通報、現場保全、配合勞檢與司法調查，會直接影響後續刑責認定。本案緩刑 2 年的判決，提醒所有負責人：今天簽下的職安檢查表，可能就是日後審判時的關鍵證據。
- 1依職安法第 6 條盤點所有作業類別，建立危害辨識清冊與必要安全設備配置
- 2高風險作業（高處、密閉空間、化學品、起重、電氣）由合格人員執行並雙重把關
- 3作業前安全教育、個人防護具配發、機械檢查均留下簽署紀錄與照片證據
- 4建立事故應變 SOP：立即急救、保全現場、通報勞檢、配合司法調查
- 5由負責人或廠長定期親自參與職安會議與現場巡查，留下會議紀錄與巡檢表
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判決基本資料
- 法院
- TNDM
- 案號
- 114 年度 勞安簡字第 1 號
- 判決日期
- 2025-05-23
- 爭議主題
- 加班費
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