資遣案件法院在意三件事：事由是否符合《勞基法》§11、§12 條文要件；預告期是否足；最後手段性有沒有走完。任何一項卡住，員工不只能拿回資遣費，還能要求回復雇傭加回溯工資。
臺中地院駁回勞工之訴及假執行聲請，案件涉及著作權侵害與勞動關係交錯之智財型勞動爭議。
判決結果雇主勝訴。法院駁回原告之訴及假執行聲請，訴訟費用由原告負擔。
本案雇主勝訴，案由為「侵害著作權等（智財）」，屬於勞動關係下的智財爭議，常見情境包括：勞工主張其在職期間創作的著作（程式、設計、文案）權利歸屬自己、雇主未經授權使用；或勞工被指控離職時帶走公司著作侵權，反訴主張雇主未經授權使用其原創著作。法院駁回原告請求，顯示雇主在著作權歸屬、職務上著作的範圍、聘僱契約智財條款上處理得當。但這類案件之所以走到訴訟，多半源於雇主未在契約中明確約定「職務上完成之著作，其著作財產權與著作人格權歸雇主所有」，導致著作權法第 11 條「以受雇人為著作人」的預設規則被觸發，後續才需要花大量時間舉證職務範圍。
本案雇主已正確處理職務上著作的權利歸屬與爭議應對，常見地雷反而是契約條款不夠周延。著作權法第 11 條規定：「受雇人於職務上完成之著作，以該受雇人為著作人。但契約約定以雇用人為著作人者，從其約定。」第 2 項：「其著作財產權歸雇用人享有。但契約約定其著作財產權歸受雇人享有者，從其約定。」這代表預設情況下，著作人格權（公開發表、姓名表示、禁止不當變更）仍在勞工身上，雇主只享有著作財產權。許多公司直到訴訟才發現契約沒寫清楚，或寫了但未涵蓋工作時間外完成、與職務相關的著作。建議所有有開發、設計、行銷文案產出的公司，都應在聘僱契約中明訂智財歸屬條款。
- 1聘僱契約加入完整智財條款：職務上著作之著作人為雇主、著作財產權歸雇主、勞工同意不行使著作人格權。
- 2對工程師、設計師、行銷企劃等職位，另簽智財與保密協議，明列職務範圍與相關著作定義。
- 3建立公司著作登錄制度（程式碼提交紀錄、設計檔案版本管理），保存創作時點與職務範圍證據。
- 4離職交接清單納入「著作交付」項目，要求勞工確認所有職務上著作已交付且不留存。
- 5使用第三方授權素材（字型、圖庫、開源套件）建立授權清冊，避免員工誤用造成公司侵權風險。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 壹、程序事項 按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎
摘錄自司法院司法資料開放平台。完整判決請點右側「查看司法院原始判決」。