本案法院認定：雇主敗訴。法院判命雇主補提撥新臺幣 23,160 元至勞工退休金個人專戶，訴訟費用由雇主負擔，第一項得假執行。
本案主要依據：勞工退休金條例第 14 條、第 31 條。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是薪資結構爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1每個薪資項目是不是每月固定發、與出勤或工作內容連動。
- 2這些項目有沒有算進加班費基數、平均工資與勞工退休金提繳工資。
- 3薪資單能不能清楚看出本薪、加班費與各項給付分別多少。
- 4調整薪資結構時有沒有取得員工書面同意。
- 5勞健保投保薪資與退休金提繳工資有沒有隨薪資調整同步更新。
雇主長期未依法足額提繳勞工退休金，法院判命補提撥差額至勞工退休金個人專戶，並就提撥金額部分准予假執行。
本案核心爭點為雇主未依勞工每月實際工資總額，按勞工退休金條例第 14 條規定之費率（不得低於 6%）足額提繳退休金。常見錯誤是把獎金、加班費、全勤、伙食津貼以外的固定加給排除在提繳工資外，僅以底薪或勞保投保薪資作為提繳基礎，導致月提繳工資長期低於勞工實領的經常性給與。當勞工離職或退休後比對勞退專戶明細時，差額一目了然，雇主幾乎沒有抗辯空間。判決同時援引勞工退休金條例第 31 條雇主損害賠償責任，意味著差額並非單純行政罰，而是民事請求權。本案判決金額不高，但風險不在金額本身，而在系統性錯誤可能擴及全廠員工，一旦勞工集體請求或被勞動檢查發現，補繳金額會成倍放大。
退休金提繳基礎不是雇主可以「自選」的數字，而是依勞工退休金條例施行細則所定的月提繳工資分級表，對應勞工每月工資總額。實務上應每年至少做兩次提繳工資校正：一次在勞工薪資調整生效當月，一次在農曆年終獎金、績效獎金、加班費結算後檢視全年平均，避免長期低報。對於業務獎金、輪班津貼、技術加給等具有經常性給付性質的項目，務必納入工資認定範圍，再對照月提繳工資分級表向上歸級。會計或人資若沿用「投保薪資 = 提繳工資 = 底薪」的舊習慣，踩雷的機會很高。另外，勞工退休金條例第 31 條的損害賠償請求權時效為自勞工知悉之日起 5 年、自雇主應提繳之日起 10 年，意味著歷史欠繳可被追溯多年，建議定期自查並主動補繳，比被告才補便宜。
- 1每月薪資結算後，由人資對照勞工退休金月提繳工資分級表逐一檢查每位員工的提繳級距，留下校正紀錄。
- 2建立「工資項目認定表」，明確列出哪些津貼、獎金屬於經常性給與須納入提繳工資，並請勞動法顧問或會計師背書。
- 3每年 1 月與 7 月主動到勞保局 e 化服務系統下載提繳明細，與薪資系統交叉比對差異。
- 4勞工到職、調薪、轉正、加給異動的當月，立即同步調整月提繳工資，不要等下一年度統一處理。
- 5若發現過往有低報，主動補提繳並留存通知勞工的書面紀錄，降低被請求損害賠償的風險。
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣彰化地方法院
- 案號
- 114 年度 勞小字第 23 號
- 判決日期
- 2025-06-27
- 爭議主題
- 薪資結構、職業災害
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