薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
勞工以小額訴訟程序請求雇主給付遭扣押的薪資差額，法院判命雇主給付新臺幣 19,615 元並附加法定利息。
判決結果雇主敗訴。法院命雇主給付薪資 19,615 元、其中 18,142 元自 114 年 3 月 29 日起加計年息 5%，並負擔訴訟費用 1,500 元。
從判決主文觀察，本案爭點圍繞在「薪資是否依法足額給付」及「扣款是否具備合法依據」。雇主在工資結算時，可能將某些扣款項目（例如代墊款、預支、賠償、損害扣抵或其他名目）直接從應領薪資中扣除，導致實際入帳金額低於應給付金額。依勞基法第 22 條第 2 項規定，工資應全額直接給付勞工，雇主不得任意扣抵；如要從工資中扣抵，必須有書面合意或法定依據（例如法院強制執行命令、勞健保自付額、所得稅扣繳等）。本案進入小額訴訟並由勞工取得勝訴，反映雇主在扣款時可能缺乏明確的書面授權或法律依據，亦未在薪資明細上清楚揭露扣項計算方式，最終由法院認定雇主仍負給付義務。
工資全額給付原則是勞動檢查與訴訟中最常被忽略的基本義務。雇主常見的迷思是：只要員工口頭同意，或在離職時「結算扣抵」，就能合法從薪資中扣除損失或代墊款。但實務上，未經書面合意、未具體載明扣抵項目與金額的扣款，多會被法院認定無效，雇主仍需先全額給付，再循民事程序另行追償。此外，金額雖小（不到 2 萬元），但一旦進入小額訴訟，雇主仍須負擔律師費、出庭時間與訴訟費用，整體成本遠高於原本爭執金額。建議雇主把「工資全額給付」列為發薪流程的紅線，任何扣抵都要走獨立的書面同意流程，並在薪資單上分項標示，避免因小額爭議拖入訴訟。
- 1建立薪資扣款 SOP：除法定扣繳外，所有扣抵項目須有員工事前書面同意書，逐筆載明金額、原因與起算月份。
- 2薪資明細上將「本薪、加給、扣款、實領」分列清楚，並讓員工簽收或以系統留下電子簽核紀錄。
- 3員工有代墊款或損害賠償爭議時，先足額給付當月工資，再另行協商分期清償或循法律程序求償。
- 4離職結算時，將最後一期薪資與資遣費分開計算，避免將爭議款項與工資混為一談。
- 5每季抽查 2-3 位員工薪資明細，由 HR 主管覆核扣項依據是否合法、單據是否完備。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
一、被告應給付原告新臺幣19,615元，及其中新臺幣18,142元自 民國114年3月29日起至清償日，按週年利率5％計算利息。 二、訴訟費用由被告負擔新臺幣1,500元，並應加給自本判決確 定翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 三、本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣19,615元為原告 預供擔保，得免為假執行。
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