本案法院認定：雇主勝訴，原告之訴駁回，訴訟費用由原告負擔。
本案主要依據：職業安全衛生法第 6 條（雇主必要安全衛生設備與措施義務）；民法第 184 條（侵權行為）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
勞工依職業安全衛生法第 6 條與民法第 184 條主張雇主違反工作場所安全義務並請求損害賠償，法院駁回原告之訴。
本案雇主能勝訴，通常代表已具備職安法第 6 條要求的「必要安全衛生設備與措施」基礎，例如：機械防護、防墜措施、化學品標示、緊急應變計畫、安全衛生教育訓練、定期健檢等。常見地雷反而是中小企業或非製造業（餐飲、零售、物流、清潔）容易忽略：第一，沒有訂定職業安全衛生管理計畫（職安法第 23 條）；第二，沒做新進員工安全衛生訓練（職安法第 32 條）並留存紀錄；第三，發生小型工安事件未依規通報，導致日後爭議時無紀錄可佐證雇主已盡告知與防護義務；第四，承攬時未踐行職安法第 26、27 條的告知與協議義務。本案結論對雇主有利，但同類雇主應自我檢視這些隱性義務是否完備。
職業安全衛生屬於「即使沒人受傷也要做」的義務領域。從本案可學到：第一，安全衛生不是事故發生才補做，而是事前的設備、訓練、紀錄構成抗辯基礎；第二，訴訟中雇主能勝訴的關鍵往往是「教育訓練簽到表」、「健檢紀錄」、「危害告知書」這些日常文件；第三，依勞動事件法第 38 條，出勤紀錄等文件由雇主保管，雇主不提出時將承受不利推定，因此安全衛生紀錄也應比照保存。雇主即使本案沒輸，也要把職安管理視為持續性義務，不要等到下一次有人受傷才補做。
- 1依職安法第 23 條訂定「職業安全衛生管理計畫」，並依事業規模指派管理人員。
- 2新進員工到職 1 週內完成 3 小時（一般行業）或更高時數的安全衛生教育訓練並簽到留存。
- 3每年實施一次工作環境危害辨識與風險評估，特別針對機械、化學品、人因危害。
- 4承攬作業前依職安法第 26、27 條與承攬人簽訂「危害告知書」與「共同作業協議」。
- 5依職安法第 20 條對特別危害健康作業勞工施行特殊體格與健康檢查並留存紀錄。
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣彰化地方法院
- 案號
- 113 年度 勞訴字第 69 號
- 判決日期
- 2024-11-28
- 爭議主題
- 資遣
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