老闆、HR、員工
最常問的問題在這。

「不能勝任工作」是最高敗訴率的資遣事由，受「最後手段性原則」拘束。沒有 PIP（績效改善計畫）紀錄、沒給改善機會、沒嘗試調職，幾乎都會被判解雇無效。

原則上不行。勞基法第 13 條明文：勞工在第 50 條規定之停止工作期間或第 59 條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。除非天災事變或不可抗力致事業不能繼續，且報經主管機關核定。

原則上勞動契約應為「不定期契約」。只有臨時性、短期性、季節性、特定性工作四類才能簽定期。寫錯就會被認定為不定期契約，後續解雇、資遣費全部按不定期算。

勞基法第 11 條第 2 款「業務緊縮」資遣，必須：實質業務縮減（不能只是預測）、依年資與職務做客觀篩選、依年資發預告工資與資遣費、通報主管機關、不可違反第 13 條禁止解雇期間。

勞基法沒有「試用期」這個名詞，所以也沒有「試用期可以隨時解雇」這條後門。試用期勞工一樣受勞基法保護，雇主想終止契約還是要對應到第 11 條或第 12 條的事由，否則一樣是違法解雇。差別只在於「不適任」的舉證門檻比正式員工低一點，但不能歸零。標準做法是：試用期合約寫清楚評核標準與 KPI、保留每次面談與評核紀錄、發現不適任時先以書面回饋並給予合理改善機會，最後仍未通過再依第 11 條第 5 款資遣，並依年資（即使只有 1 個月）支付資遣費與預告工資。沒有走完這套程序就用一句「試用期不過」打發人，被法院判定違法解雇後要回復僱傭、補發工資的成本，遠高於老老實實做完文件。

依勞基法第 11 條第 1 款「歇業或轉讓」、第 2 款「虧損或業務緊縮」或第 4 款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」資遣，是中小企業最常引用、也最常被法院打為虛偽的事由。合法流程的核心是「事由要真、文件要齊、安置要試」：先以董事會 / 股東會決議文件化歇業或裁撤決定、附財報或業務數據佐證業務緊縮的客觀性、檢視關係企業有無其他職缺以善盡安置義務、再依年資給預告期與資遣費、向地方主管機關完成資遣通報（離職日前 10 日）、最後開立非自願離職證明。若一次資遣達到大量解僱門檻（單一事業單位 60 日內裁員 10 人以上等），還要另外跑《大量解僱勞工保護法》60 日協商程序，不能合併進一般資遣。

原則上不行。勞基法第 13 條規定：勞工在第 50 條規定之停止工作期間（產假）或第 59 條規定之醫療期間（職業災害），雇主不得終止勞動契約，但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續、經報主管機關核定者，不在此限。也就是說，職災醫療期間是「絕對不能資遣」（除非天災並經核定）；普通病假則沒有第 13 條的絕對保護，但若以「請病假」本身作為資遣理由，幾乎一律被認定違法解雇——除非員工長期請假、客觀上已不能履行勞務，且雇主仍須走 PIP 與調職評估流程。妊娠期間以分娩、流產為由解雇，依《性別平等工作法》第 11 條也是絕對無效。實務最常見的雷：員工請完職災假回來，雇主馬上以「不能勝任」資遣 → 法院通常認定為實質性的職災期間解雇，全部翻盤。

懲戒條款要過三道門：合法（不違反勞基法第 71 條與強制規定）、合理（罰則跟行為的嚴重度成比例）、明確（行為要件具體可預測）。常被打掉的是「概括條款」（例如「其他違反公司利益之行為」）、罰則過重（小錯就解雇）、與第 12 條法定事由衝突。寫得有效的關鍵在於：分級懲戒（口頭→書面→記過→解雇）、明列具體行為、保留正當程序（先給陳述機會）。