薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
雇主對前員工提起 305 萬元損害賠償之訴遭法院全部駁回，假執行聲請亦遭駁回，訴訟費用由雇主負擔。
判決結果雇主全部敗訴（原告身分）。原告之訴及假執行聲請均駁回，訴訟費用由原告公司負擔。
本案特殊處在於雇主是原告，向離職員工請求 3,053,377 元損害賠償（後減縮為較低金額），但法院全部駁回。雇主援引勞基法第 57 條與民法第 179 條（不當得利）作為請求權基礎，從結果可合理推論雇主主張的損害金額、因果關係或法律依據均無法獲法院支持。實務上雇主向員工求償最常見的三個盲區是：一、把「商業機會喪失」、「客戶流失」、「商譽損失」直接量化為金額，但無具體會計證據；二、以員工違反競業禁止為由求償，但競業禁止條款未符合勞基法第 9 條之 1 的四要件（有保護利益、職務接觸機密、合理範圍、合理補償）；三、以員工違反保密義務求償，但未證明特定機密資訊及其經濟價值。本案 305 萬元的數字看起來精確，但若舉證鏈不完整，法院依民事訴訟法第 277 條「舉證之所在敗訴之所在」原則，會直接駁回。
對員工提起求償訴訟，比被員工告還難打——因為舉證責任完全在雇主。教訓是：勞動契約糾紛中，「雇主想拿回錢」的案件勝訴率遠低於「勞工要錢」的案件，原因是法院對雇主舉證標準較高，也對勞動契約中弱勢方有保護傾向。本案雇主不僅敗訴，還要負擔全部訴訟費用（依標的金額計算，至少數萬元裁判費），等於賠了錢又賠時間。實務建議是：在提告之前，先用內部會計、客戶簽證、機密文件清冊、員工任職期間具體行為紀錄做完整盤點，並請勞動律師評估勝訴機率。如果證據不足七成，多半建議改採「協商和解、扣留尚未發放之獎金、走勞資爭議調解」等替代方案，比直接走訴訟成本更可控。
- 1對員工提起求償訴訟前，先以勞動律師做事前評估，證據不足七成不要提告
- 2競業禁止條款須符合勞基法第 9 條之 1 四要件，並提供合理補償金
- 3機密資訊管理應建立分級制度、紀錄存取軌跡、簽署 NDA 並留存版本
- 4客戶或業務損害主張須以會計師或第三方鑑定報告佐證，不可僅用內部估算
- 5考慮先走勞資爭議調解或仲裁，再決定是否進入訴訟程序
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
臺灣士林地方法院民事判決 112年度勞訴字第16號 原 告 松銪實業有限公司 法定代理人 吳文淵 訴訟代理人 蘇錦霞律師 趙偉傑律師 被 告 張雅婷 訴訟代理人 李政憲律師 上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國114年5月1日言詞 辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 壹、程序部分： 按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或 減縮應受判決事項聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條 第1項第3款定有明文。查，原告起訴時訴之聲明第一項原為 請求被告給付原告新臺幣（下同）3,053,377元，及自民事 聲請調解狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算 之利息。嗣原告於113年7月3日具狀變更上開聲明為如後所 示（見本院卷10第136頁），核屬減縮應受判決事項之聲明 ，與上開規定相符，應予准許。
摘錄自司法院司法資料開放平台。完整判決請點右側「查看司法院原始判決」。