兼職勞工特休、病假、產假怎麼換算？比例給予原則

為什麼比例給予是雇主與員工都會算錯的題目

部分工時人員（兼職、工讀、calendar-based 排班）的請假與休假權益，法律地位上與全時人員完全相同——勞基法、勞工請假規則、性別平等工作法、勞保條例都適用。但因為工時較短，權益用「比例」給予：以工時比例為基礎，換算成具體天數或時數。

問題是，「比例」怎麼算——是用每週工時？每月工時？平均每日工時？不同假別的計算基礎不一樣，會差出 20–40% 的差距。

勞動部 105 年 11 月 7 日「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」是最權威依據，但很多 HR 沒讀完。

先把「比例」釘住一個公式

部分工時人員的權益換算，基本邏輯是「以工時比較全時人員」：

> 部分工時人員每週工時 ÷ 全時人員每週工時 = 工時比例

例如全時人員每週 40 小時，部分工時人員每週 20 小時，工時比例就是 0.5（50%）。

具體假別的計算會在此基礎上再做調整，下面逐項拆解。

特別休假（勞基法 §38）

全時人員的特休天數

依年資：

• 6 個月以上未滿 1 年：3 日
• 1 年以上未滿 2 年：7 日
• 2 年以上未滿 3 年：10 日
• 3 年以上未滿 5 年：每年 14 日
• 5 年以上未滿 10 年：每年 15 日
• 10 年以上：每滿 1 年加 1 日，最高 30 日

部分工時人員的特休「時數」

依「部分工時注意事項」：以全時人員天數 × 工時比例 × 8（小時/日）計算。

換句話說，部分工時人員的特休以「小時」為單位給予，而不是「天數」。

範例 1：每週工作 20 小時、年資 1 年的工讀生

• 全時人員年資 1 年特休：7 日
• 工時比例：20 / 40 = 0.5
• 特休時數：7 × 0.5 × 8 = 28 小時

員工可選擇分次以「小時」單位請特休，例如每次請 4 小時、共 7 次請完。

範例 2：每週工作 16 小時、年資 5 年的櫃台

• 全時人員年資 5 年特休：15 日
• 工時比例：16 / 40 = 0.4
• 特休時數：15 × 0.4 × 8 = 48 小時

特休工資怎麼算

部分工時人員請特休，工資以「請假當日（小時）原本應領之工資」計算。例如時薪 200、請 4 小時特休 = 200 × 4 = 800 元。

未休完的特休：依勞基法 §38 第 4 項，年度終結時雇主應發給工資。部分工時人員同樣適用，未休時數 × 時薪 = 應發工資。

雇主常踩的 3 個雷

1. 以「工作日」而非「工時」計算特休：例如每週上 2 天班的人，雇主給 7 個「工作日」當特休，比正確的小時換算超發約 30%。
2. 沒在年度終結結算未休特休工資：拖到員工離職一次結清，5 年累積金額常見 3–10 萬，加上加班費爭議常被一起申訴。
3. 拒絕員工「以小時為單位」請特休：注意事項明定可以小時為單位請，公司不能要求一律「一天一天請」。

病假與普通傷病假（勞工請假規則 §4）

全時人員

普通傷病假（非住院）：1 年內合計未住院 30 日、住院 1 年內 1 年合計 1 年、二者合計 2 年合計 1 年。前 30 日工資折半發給（第 4 條第 3 項），第 31 日起留職停薪。

部分工時人員

依「部分工時注意事項」：病假比例計算，公式同特休：

> 全時人員天數 × 工時比例 × 每日工時 = 病假時數

範例：每週 20 小時的部分工時人員（工時比例 0.5）

• 普通傷病假時數：30 × 0.5 × 8 = 120 小時/年

病假工資怎麼給

部分工時的病假工資邏輯同全時：前 30 日（換算為時數）工資折半。承上例 120 小時內請假，工資折半發給。

實務上時薪 200 的工讀生請 4 小時病假：

• 應給工資：200 × 4 × 0.5 = 400 元

申請程序與證明

依勞工請假規則 §10，請病假應檢具醫療機構診斷書。雇主可要求診斷書，但不能因員工請病假就懲處或不利處分——這是性別平等工作法 §11、勞基法 §74（吹哨者保護衍生原則）共同保障的權益。

實務常見錯誤：把病假納入「全勤獎金扣減條件」。全勤獎金可設計成事前條件給付（無病假者另給全勤獎金），但不能以「請病假就扣款」的方式呈現，會被認定違法。

婚假、喪假、公傷病假、公假

依勞工請假規則：

| 假別 | 全時人員 | 部分工時人員 | | --- | --- | --- | | 婚假 | 8 日 | 8 × 工時比例 × 8 = 時數 | | 喪假（父母、配偶喪亡） | 8 日 | 比例換算 | | 喪假（祖父母、子女、配偶之父母） | 6 日 | 比例換算 | | 喪假（兄弟姊妹、配偶之祖父母） | 3 日 | 比例換算 | | 公傷病假 | 醫療期間 | 同全時（不打比例） | | 公假 | 依規定 | 同全時（不打比例） |

注意：公傷病假與公假不打工時比例，部分工時人員享有與全時相同的權益。這是常被誤算的地方。

工資給付：

• 婚假、喪假、公假、公傷病假：工資照給（依該假期應出勤時段之工資）
• 普通傷病假：前 30 日工資折半

產假與其他性平假（性平法 §15）

這是雇主最容易誤判的區塊。性平法上的假別不打工時比例。

產假（性平法 §15 第 1 項）

• 分娩前後合計 8 週
• 妊娠 3 個月以上流產：4 週
• 妊娠 2–3 個月流產：1 週
• 妊娠未滿 2 個月流產：5 日

部分工時人員享有相同天數的產假，不打比例。理由：產假目的是保護母體健康，與工時長短無關。

產假工資怎麼算

依性平法 §15 第 2 項：

• 受僱滿 6 個月者：工資照給
• 未滿 6 個月者：工資減半發給

部分工時人員怎麼算「工資」？以「該員平均工資 × 產假期間應出勤之天數或時數」計算。

範例：時薪 200、每週工作 20 小時（每週 5 天 × 每天 4 小時）、年資 1 年的櫃台請 8 週產假

• 該員平均日工資：4 小時 × 200 = 800 元
• 產假期間應出勤天數：8 週 × 5 天 = 40 天
• 產假工資：800 × 40 = 32,000 元

工資照給，不能因為「她那段時間本來就不上班」而打折。產假天數依「日曆日」計算，但工資依「應出勤日」計算。

陪產檢及陪產假（性平法 §15 第 5 項）

• 7 日
• 不打工時比例
• 工資照給

安胎休養（性平法 §15 第 3 項）

依「請假時間」併入病假計算。受僱者經醫師診斷需安胎休養者，請假及薪資計算依勞工請假規則普通傷病假規定（前 30 日折半）。

育嬰留職停薪（性平法 §16）

• 任職滿 6 個月者，子女滿 3 歲前可申請
• 期間最長 2 年，期間勞、健、就保依規定繼續或自付
• 部分工時人員適用

家庭照顧假（性平法 §20）

• 1 年 7 日
• 併入事假計算（事假無工資）
• 不打工時比例

生理假（性平法 §14）

• 每月 1 日，1 年合計 3 日不併入病假（其餘併入）
• 不打工時比例
• 工資依「半薪」發給（性平法 §14 第 2 項準用勞工請假規則 §4 普通傷病假規定）

事假（勞工請假規則 §7）

• 全時人員：1 年合計 14 日
• 部分工時人員：14 × 工時比例 × 8 = 時數
• 事假不給工資（全時與部分工時皆然）

一份完整對照表

| 假別 | 法源 | 部分工時換算 | 工資 | | --- | --- | --- | --- | | 特別休假 | 勞基法 §38 | 比例計算（時數） | 照給 | | 普通傷病假 | 請假規則 §4 | 比例計算 | 前 30 日折半 | | 公傷病假 | 請假規則 §6 | 不打比例 | 照給 | | 公假 | 請假規則 §8 | 不打比例 | 照給 | | 婚假 | 請假規則 §2 | 比例計算 | 照給 | | 喪假 | 請假規則 §3 | 比例計算 | 照給 | | 事假 | 請假規則 §7 | 比例計算 | 不給 | | 產假 | 性平法 §15 | 不打比例 | 滿 6 個月照給、否則折半 | | 陪產假 | 性平法 §15 | 不打比例 | 照給 | | 生理假 | 性平法 §14 | 不打比例 | 折半 | | 安胎休養 | 性平法 §15 | 不打比例 | 併入病假 | | 家庭照顧假 | 性平法 §20 | 不打比例 | 不給 | | 育嬰留停 | 性平法 §16 | 不打比例 | 不給薪（請領育嬰留停津貼） |

雇主端最常踩的雷

雷 1：以為部分工時「沒有特休、產假」

最常見的勞檢爆雷點。法律地位上，部分工時享有所有假別，只是部分假別按比例縮減天數/時數。完全不給等於違反勞基法 §38、性平法 §15，罰款 2 萬到 100 萬。

雷 2：產假打工時比例

性平法上的假別不打工時比例。產假 8 週就是 8 週，不能因員工每週只上 2 天就縮為 3.2 週。

工資的計算是依「應出勤日」打比例，但「天數」本身不打。這兩個是不同層次的「比例」，要分開處理。

雷 3：忽略「應出勤日」與「日曆日」的區別

產假 8 週的「8 週」是日曆日，工資是依該員「應出勤日」計算。例如每週只上 2 天班的員工，產假期間應出勤日 = 8 週 × 2 天 = 16 天，工資 = 16 天 × 平均日工資。

不是「8 週 × 7 天 × 平均日工資」（會超發）。也不是「8 週 × 5 天 × 平均日工資」（會誤算）。要看「該員的實際排班天數」。

雷 4：特休沒在年度終結結算工資

勞基法 §38 第 4 項：年度終結時，特休未休完者，雇主應發給工資。部分工時人員同樣適用。實務上很多公司只在離職時結算，累積跨年度的未休特休工資請求權——員工離職時一次請款，金額會很大。

雷 5：把比例給予的「時數」當「天數」用

部分工時的特休、病假是以「時數」為單位，員工可以一次請 2、4、8 小時。雇主規定「一次最少請半天（4 小時）」尚可接受，規定「一次最少請一天（依該員當日排班時數）」常被質疑。

最保險的設計：在工作規則或勞動契約寫清楚「特休、病假以小時為單位請假，最小請假單位為 1 小時」。

投保薪資與請假的連動

部分工時人員請假期間，勞保、健保、就保的投保薪資不會調整（依投保時的薪資級距）。但若是長期請假（例如育嬰留停 2 年），雇主端可選擇：

• 育嬰留停期間：勞保、就保由雇主或員工申請繼續加保，員工自付保費
• 健保：員工選擇繼續加保（自付雇主原本負擔的部分）或退保由眷屬投保
• 勞退提繳：留停期間無工資，不需提繳；復職後恢復

實務上要建立「請假與投保調整 SOP」，特別是長期假別（育嬰、安胎、職災）。

落地 checklist

• 勞動契約清楚載明部分工時的「工時比例」與每週時數
• 工作規則的請假條款明列各假別的部分工時換算方式
• 排班系統內建「特休時數餘額」、「病假時數餘額」即時顯示
• 年度終結時自動結算未休特休工資
• 性平法假別不打工時比例，獨立流程處理
• 產假工資以「應出勤日」計算，避免錯用日曆日或全時人員工作日
• 育嬰留停、安胎期間建立投保調整 SOP

下一步

部分工時的請假權益是 SOP 密度最高的勞動法區塊，少做一條就會被申訴。下載《薪資結構自查範本》，內含部分工時專屬的請假試算表、特休餘額對帳工具與年度結算 SOP，能幫助 HR 在年度終結前把所有部分工時人員的請假權益盤點一次。一份範本省下的勞檢風險，遠超過自己重新設計的時間成本。