集團內借調員工：勞退、勞健保、考績、調薪怎麼處理
集團內把人從 A 公司借到 B 公司支援，看起來是內部行政，實際上牽動勞動契約主體、勞保投保單位、年資、勞退提繳、考績、調薪、責任歸屬。沒設計好，員工事後可主張兩家公司都是雇主，年資與責任兩邊都跑不掉。
為什麼這篇值得讀
「我們是同一個集團，把工程師從台灣母公司借去越南子公司支援 6 個月，回來後再回原職，這只是內部調動。」這句話在集團 HR 圈很常見。法律上，這不是「內部調動」，是「借調（出向）」，牽涉到至少 4 條獨立的法律問題：
- 借調期間的勞動契約主體是誰？
- 勞保、健保、勞退在哪家公司投保與提繳？
- 借調期間的年資、考績、調薪怎麼算？
- 借調期間發生違法行為、職災、解雇，誰負責？
勞基法本身沒有「借調」專章，相關規則散落在勞動部函釋、性別工作平等法、勞工保險條例、勞工退休金條例之間。本篇把集團內借調的合規架構拆解成可執行的 SOP。
借調的兩種法律模式
借調（日本叫「出向」、英文叫 secondment）依台灣實務分成兩種法律結構：
模式 A：在籍出向（單一雇主借調）
員工的勞動契約主體仍是原公司（A 公司），B 公司只是借用 A 公司員工的勞務。法律性質類似「派遣的特殊型態」，但無營利目的、限於集團內。
- 工資由 A 公司給付（B 公司可內部撥款補貼 A 公司）
- 勞健保、勞退仍在 A 公司投保、提繳
- 員工受 A 公司勞動契約規範，B 公司只能就工作內容下指揮
- 借調結束自然回到 A 公司原職
模式 B：轉籍出向（雇主變更）
員工的勞動契約主體從 A 公司轉到 B 公司，A 公司原契約終止、B 公司新契約成立。
- 工資由 B 公司給付
- 勞健保、勞退在 B 公司投保、提繳
- 員工受 B 公司勞動契約規範
- 借調結束須再做一次「轉回 A 公司」的契約變更
模式 A 與模式 B 的法律後果差異極大，99% 的集團爭議來自「老闆以為是模式 A、實際操作成模式 B」或反之。
集團內借調的法律基礎
台灣勞基法雖無「借調」明文，但從以下條文與函釋可推出規則：
- 勞基法 §57：勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資亦合併計算——這是後續「集團年資合併」爭議的基礎。
- 勞基法 §20：事業單位改組或轉讓時，留用勞工的工作年資應由新雇主繼續予以承認——借調轉籍實質類似 §20 情境。
- 勞動部 76 年 12 月 19 日台勞動字第 9846 號函：明文「勞工在同一事業主之不同事業單位（含關係企業）間調動工作，其工作年資應合併計算」。
- 勞動部 78 年 6 月 17 日台勞動字第 14941 號函：關係企業間相互調動勞工，應徵得勞工同意，且不得作為規避勞動基準法之手段。
換句話說：集團內借調必須經員工書面同意，且年資、勞動條件不得因借調而被打折。
借調必載 7 件事的「借調協議書」
不論模式 A 或 B，建議都另外簽訂三方協議書（A 公司、B 公司、員工），載明以下 7 項：
- 借調起訖期間：明確日期，最長以 1–2 年為原則，逾期應再協商。
- 借調期間的雇主主體：載明「在籍出向」或「轉籍出向」，避免事後解釋爭議。
- 工資、津貼、獎金的給付主體與金額：包含本薪、職務加給、外派津貼、伙食、住宿、機票等細項。
- 勞健保、勞退投保單位：明確由誰投保，並承諾按時繳納提繳。
- 年資承認條款：載明借調期間年資由 A、B 公司雙方承認、或由集團視為單一連續年資。
- 考績、調薪、晉升歸屬：明確由 A 或 B 公司執行考績，並承諾考績結果在借調結束後仍視為員工集團年資的一部分。
- 借調結束的回任安排：載明回任職務、薪資不低於借調前、回任時點與通知期。
勞健保與勞退：模式決定投保與提繳單位
這是借調最容易踩雷的環節。
在籍出向（模式 A）
- 勞保：依勞工保險條例 §6，受僱於同一投保單位之勞工才需在該單位加保。員工仍受僱於 A 公司，A 公司是法定投保單位。
- 健保：依全民健康保險法 §15，投保單位為雇主。A 公司繼續投保。
- 勞退：依勞退條例 §6，雇主應為適用本條例之勞工按月提繳。A 公司繼續提繳。
- 工資申報：A 公司按實際工資申報投保薪資、提繳工資，含 B 公司撥款的部分若實際發給員工，均應併入。
常見錯誤：員工被借到 B 公司支援 1 年，B 公司每月補貼 A 公司 5 萬作為員工外派津貼。A 公司用原本投保薪資（含津貼前金額）申報——漏報投保薪資 5 萬。勞保局核定後 4 倍罰鍰 + 補繳本人保費差額，光這一項可能 5–10 萬。
轉籍出向（模式 B）
- A 公司：依勞退條例 §11 與勞動部函釋，員工契約終止視為「不可歸責於勞工」的合意終止，A 公司應結清舊制年資或保留新制提繳。舊制年資若有，應依勞基法 §84-2 結清給付退休金或予以保留。
- B 公司：在員工到職日重新投保勞保、健保、提繳勞退。
- 年資：依集團內借調慣例與借調協議書約定，B 公司應承認 A 公司年資。但勞退新制年資是個人帳戶，跨公司本來就累積，無需特別承認；勞保年資是個人本身累積，也無需承認；真正需要書面承認的，是勞基法上「資遣費、退休金計算用」的年資。
借調期間考績、調薪怎麼算
在籍出向（模式 A）
- 考績主辦：實務上有兩種做法：(a) A 公司主辦、B 公司提供借調期間績效評語；(b) B 公司主辦、副本給 A 公司。建議借調協議書明文約定。
- 調薪：仍由 A 公司執行，不應因員工借調而停止年度調薪。
- 晉升：A 公司晉升體系運作如常；若 B 公司需要員工升等以執行特定職務，建議由 A 公司同步升等。
轉籍出向（模式 B）
- 考績主辦：B 公司主辦（因為員工已是 B 公司員工）。
- 調薪：B 公司執行。
- 晉升：B 公司執行；但要回任 A 公司時，A 公司應承認 B 公司期間的晉升與職級對應。
集團年資爭議：最常見的 3 種敗訴情境
情境 1：員工從 A 公司「離職」轉到 B 公司，10 年後從 B 公司資遣
公司用 B 公司年資（例如 5 年）計算資遣費。員工主張「集團調動年資合併」，提出借調協議書、集團組織圖、轉籍時未領資遣費為證據。
法院通常會檢驗：員工當時轉籍是不是「自由選擇」？有沒有結清資遣費？兩家公司是不是高度關係企業？若都符合「集團內安排」的事實，年資合併計算——資遣費差額由 B 公司或集團負擔。
情境 2：借調期間發生爭議，員工告 A 公司，A 公司主張「已不是雇主」
法院檢驗實際指揮監督關係。若是模式 A（在籍出向），A 公司仍是法定雇主，無法主張「人已借出去」免責。
情境 3：員工被借調到海外子公司，發生職災，海外子公司主張當地法律
台灣母公司（A 公司）若是法定雇主，仍應依台灣勞基法給予職災補償，海外子公司也可能依當地法律負責。雙重補償可相互抵充，但不能完全免除任何一方。
一張表看完模式 A 與模式 B 的差異
| 項目 | 在籍出向（模式 A） | 轉籍出向（模式 B） | |---|---|---| | 勞動契約主體 | A 公司 | B 公司 | | 工資給付主體 | A 公司 | B 公司 | | 勞保投保單位 | A 公司 | B 公司 | | 健保投保單位 | A 公司 | B 公司 | | 勞退提繳主體 | A 公司 | B 公司 | | 考績主辦 | A 公司（B 公司提供評語） | B 公司 | | 調薪 | A 公司 | B 公司 | | 借調結束 | 自然回任 A 公司 | 須再做契約變更 | | 借調期間職災 | A 公司主責，B 公司現場協助 | B 公司主責 | | 借調期間違法解雇責任 | A 公司 | B 公司 | | 適用法令 | A 公司所在地勞動法 | B 公司所在地勞動法 | | 年資 | 連續累計於 A 公司 | A、B 公司分別累計，借調協議承認合併 |
集團借調合規 SOP
Step 1：決定模式
依借調目的決定：短期支援（< 1 年）建議模式 A；長期佈局（> 1 年或員工主要工作地永久變更）建議模式 B。
Step 2：簽訂三方借調協議書
A 公司、B 公司、員工三方簽。員工同意是法定要件，否則屬於違法調動，員工可依勞基法 §14 主動終止契約並請求資遣費。
Step 3：處理勞健保與勞退
模式 A：A 公司按實際給付工資（含津貼）調整投保薪資。 模式 B：A 公司辦理勞健保退保、勞退停止提繳；B 公司辦理加保、開始提繳。
Step 4：書面確認年資承認
模式 B 必須在借調協議書與 B 公司新勞動契約裡寫清楚：「員工於 A 公司服務之年資，B 公司予以承認，於計算資遣費、退休金、特休、預告期間等所有勞動條件時併計」。
Step 5：考績與調薪流程公告
寫進借調協議書，避免員工事後主張「借調期間沒被考績」、「借調期間被跳過調薪」。
Step 6：回任安排明文化
模式 A 應載明回任職務不低於借調前、薪資不低於借調前、回任時點。 模式 B 應載明回任時是否再經一次「轉籍」程序、回任的契約變更如何處理。
工資結構：津貼怎麼算進平均工資
借調期間常見的津貼項目：
- 外派津貼（駐外加給）
- 房屋補貼
- 子女教育補貼
- 機票補貼
- 伙食補貼
- 語言訓練補貼
依勞基法 §2 第 3 款「工資」定義，經常性給予的勞務對價即屬工資，要併入平均工資計算。實務判斷：
- 每月固定發給的「外派津貼」、「房屋補貼」：屬工資，要併入勞退、勞保投保薪資、加班費基數、資遣費計算基數。
- 一次性的「機票補貼」、「搬家補貼」：多為福利，不屬工資。
- 「伙食補貼」：每月固定 3,000 元以內依稅法可免稅，但勞動法上仍屬工資，計算平均工資時要併入。
兩個常見實務 Q&A
Q1：員工不同意借調，公司可以強制嗎？
不可以。集團內調動或借調須經員工同意，這是勞動部 78 年函釋的明確立場。員工不同意，公司強制執行，員工可依勞基法 §14 第 1 項第 6 款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」主動終止契約並請求資遣費。
Q2：借調到海外，當地稅務怎麼處理？
超過稅務範圍，但實務上要注意：員工外派超過 183 天，台灣與當地都可能對其薪資課稅，需依雙邊租稅協定處理。借調協議書應載明「稅務由誰負責」或「採用 tax equalization 政策」，避免員工承擔過高稅負而抗議。
工具下載
《勞動契約範本包》內含集團內三方借調協議書範本（模式 A 與模式 B 兩種版本）、年資合併承認條款、外派津貼工資化處理表、借調期間考績與調薪 SOP、借調回任契約變更書範本。
如果你集團每年有 5 位以上跨公司借調案例，建議優先把借調協議書範本標準化，並要求 HR 在每次借調前完成「模式選擇診斷表」——這 2 個工具能避免 80% 以上的事後年資與責任歸屬爭議。