哺乳室、家庭照顧假、子女未滿三歲縮短工時實務

為什麼這三條是「被忽略」的母性條款

談母性權益，大家會先想到產假、育嬰留停。實務上同樣會引發爭議、勞檢直接看的，是另外三條更日常的權益：

1. 哺乳時間與哺乳室（性平法 §18、§23）
2. 家庭照顧假（性平法 §20）
3. 子女未滿 3 歲的縮短工時或調整工時（性平法 §19）

這三條共同點是「不會一次爆」，但會持續性地影響工作環境設計、排班、考績與薪資。沒寫進工作規則、沒對應的薪資假別、沒實體哺乳空間，下次勞檢進來幾乎是必罰。

法源結構

| 條文 | 重點 | | --- | --- | | 性平法 §18 | 子女未滿 2 歲須親自哺乳者，每日哺乳時間 60 分鐘，視為工作時間 | | 性平法 §19 | 受僱者於子女未滿 3 歲者，得申請每日減少工作時間 1 小時或調整工作時間 | | 性平法 §20 | 家庭照顧假合併事假計算，全年 7 日，期間薪資依各該事假規定辦理 | | 性平法 §23 | 僱用受僱者 100 人以上之雇主，應提供哺集乳室、托兒設施或措施 | | 性平法 §38 | 違反 §18、§19、§20、§23 處 2 萬至 30 萬元罰鍰 | | 哺集乳室與托兒設施措施設置標準及經費補助辦法 | §23 的執行細則與補助來源 |

哺乳時間：60 分鐘是工作時間

性平法第 18 條把哺乳時間的法律性質定得很清楚：「視為工作時間」。這代表三件事：

1. 該 60 分鐘照付工資，不得扣薪
2. 該 60 分鐘計入工時，不得要求加班補回
3. 該 60 分鐘計入考勤，不得列為遲到早退

哺乳時間的細節：

• 每日哺乳時間 60 分鐘，得分次使用（例如上午 30 分鐘、下午 30 分鐘）
• 適用對象為子女未滿 2 歲且須親自哺乳之受僱者
• 適用情境包含母乳擠出與餵食
• 不限於女性，若男性受僱者之配偶因故無法親自哺乳，由男性受僱者協助哺集乳，亦得申請（實務見解）

實務上 HR 常踩的雷：

• 把哺乳時間排在午休前後，等於沒給 → 違法
• 要求員工把哺乳時間記為「私人事務」扣薪 → 違法
• 不提供集乳空間，叫員工去廁所擠奶 → 違反性平法 §23 與職安法第 6 條

哺乳室：100 人以上強制設置

性平法第 23 條規定：僱用受僱者 100 人以上之雇主，應提供下列設施、措施：

1. 哺集乳室
2. 托兒設施或適當之托兒措施

設置標準依勞動部「哺集乳室與托兒設施措施設置標準及經費補助辦法」，重點：

| 項目 | 標準 | | --- | --- | | 哺集乳室面積 | 至少 4 平方公尺 | | 隔間 | 須有獨立隔間，門可上鎖，禁止透視 | | 必要設備 | 冰箱、桌椅、洗手台或乾洗手、插座、垃圾桶 | | 通風 | 須有通風設備或對外窗 | | 標示 | 入口須明顯標示「哺集乳室」 |

經費補助：

• 雇主設置哺集乳室，得向勞動部申請補助
• 補助金額上限：哺集乳室 2 萬元、托兒設施 30 萬元、托兒措施 60 萬元
• 每年申請 1 次

未滿 100 人的事業單位雖然沒有強制義務，但有提供哺乳時間的義務（性平法 §18），且仍可申請補助。實務建議：超過 30 人的單位即考慮設置簡易哺集乳空間，避免哺乳時間落空。

家庭照顧假：7 日不是「額外給」

性平法第 20 條規定：受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以 7 日為限。

關鍵字是「併入事假計算」。意思是：

• 不是在事假之外額外給 7 日
• 是事假 14 日（勞工請假規則 §7）裡面，其中 7 日可以指定為家庭照顧假
• 家庭照顧假與事假薪資處理相同，依各公司工作規則之事假規定

實務上「事假規定」依勞工請假規則：

• 一年內事假合計不得超過 14 日
• 事假不發給工資（除非工作規則另有優於法令之約定）

但家庭照顧假有兩個重要的特殊保護：

1. 不得視為缺勤（性平法 §21）：不得影響全勤、考績、升遷
2. 舉證標準較寬：員工只要說明家庭成員的預防接種、疾病或重大事故，雇主不得要求過於詳細的證明文件

家庭照顧假的「家庭成員」範圍

性平法施行細則第 13 條對「家庭成員」沒有明文定義，實務上採廣義解釋：

• 配偶
• 直系血親（父母、子女、祖父母、外祖父母、孫子女）
• 兄弟姊妹
• 同居家屬
• 同住之姻親

「重大事故」的解釋：

• 預防接種已明文涵蓋
• 疾病的「嚴重程度」由家屬狀況決定，不限住院
• 重大事故包含意外、災害、需要陪同就醫等

雇主常踩雷的拒絕理由：

• 「你媽媽感冒又不嚴重」 → 違法，員工已主張「嚴重」即足
• 「你弟弟結婚不是重大事故」 → 不適用家庭照顧假（屬一般事假）
• 「你已經請過 3 天事假了不能再請家照」 → 違法，家庭照顧假是事假的一種，但不得單獨拒絕

子女未滿 3 歲：每日減少工時 1 小時或調整工時

性平法第 19 條：受僱於僱用 30 人以上雇主之受僱者，為撫育未滿 3 歲子女，得向雇主請求為下列二款事項之一：

1. 每日減少工作時間 1 小時：減少之工作時間，不得請求報酬
2. 調整工作時間：例如延後上班、提早下班，或變更上下班時段

這條最容易被搞混的點：

| 模式 | 工時 | 薪資 | | --- | --- | --- | | 每日減少 1 小時 | 工時 8 小時 → 7 小時 | 該 1 小時不發薪 | | 調整工作時間 | 工時仍 8 小時 | 薪資不變 |

實務上多數員工選「調整工時」（不減薪），但雇主若無法配合調整（例如需配合客戶或團隊時段），仍須提供「每日減少 1 小時」的選項。

雇主不能拒絕兩個選項都不給，這會違反性平法第 19 條。

30 人以下的事業單位

性平法第 19 條第 2 項：30 人以下雇主，經勞雇雙方協商，亦得依規定辦理。

意思是：30 人以下沒有強制義務，但勞雇雙方可協商。實務上越來越多 30 人以下的中小企業主動提供此項權益，作為留才工具。

三條合一的工作規則寫法

把這三條一次寫進工作規則，避免條款散落。建議結構：

``` 第 X 條 母性與家庭照顧權益

一、哺乳時間 1. 受僱者之子女未滿 2 歲須親自哺乳者，每日得於工作時間內請哺乳時間 60 分鐘。 2. 哺乳時間得分 2 次使用，每次至少 15 分鐘。 3. 哺乳時間視為工作時間，工資照給。

二、家庭照顧假 1. 受僱者家庭成員預防接種、發生嚴重疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假。 2. 家庭照顧假併入事假計算，全年合計 7 日。 3. 家庭照顧假不得影響全勤獎金、考績及升遷。

三、撫育未滿 3 歲子女之工時調整 1. 受僱者撫育未滿 3 歲子女者，得向公司申請下列其一： (1) 每日減少工作時間 1 小時，該 1 小時不發給工資。 (2) 調整工作時間（如延後上班、提早下班、變更時段）。 2. 申請時應提出子女年齡證明文件。 3. 公司原則上應同意；確因業務需要無法調整者，應與員工協商替代方案。

四、哺集乳室 1. 公司提供哺集乳室一間，位於 XX 樓 XX 室。 2. 開放時間：上午 9:00 至下午 6:00。 3. 使用前請至人資處登記。 ```

這四段寫進工作規則，至少可以確保下次勞檢「文件面」過關。

違法成本

性平法第 38 條：違反第 18、19、20、23 條者，處 2 萬至 30 萬元罰鍰，得按次處罰、公布姓名。

具體情境的罰款：

• 拒絕給予哺乳時間 → 2 萬至 30 萬
• 100 人以上未設哺集乳室 → 2 萬至 30 萬
• 拒絕家庭照顧假 → 2 萬至 30 萬
• 30 人以上拒絕子女未滿 3 歲之工時調整 → 2 萬至 30 萬
• 因員工請家庭照顧假而扣全勤、扣考績 → 2 萬至 30 萬（性平法 §21、§38）

這些罰鍰看起來不大，但得按次處罰——同一名員工每次被拒絕都可以分別開罰。實務上累積一個月就能突破 100 萬。

雇主端的 8 個合規動作

1. 薪資系統假別獨立：哺乳時間、家庭照顧假、減少工時調整三個假別獨立設定，與事假、特休分開。
2. 哺乳時間排班彈性：哺乳時間不得固定在午休前後抵銷，應允許員工自行選擇時段。
3. 哺集乳室實體設置：100 人以上強制；30–99 人建議設置；30 人以下至少提供一個可上鎖、有插座、有冰箱的私密空間。
4. 申請補助：哺集乳室、托兒設施、托兒措施都有勞動部補助，HR 每年固定申請。
5. 家庭照顧假不查證件：員工說明家庭成員與情況即可，不得要求診斷書、戶籍謄本等過度文件。
6. 工時調整 SOP 化：子女未滿 3 歲之工時調整申請流程寫入工作規則，從申請、審核、生效到結束全套標準化。
7. 全勤與考績脫鉤：把「請家庭照顧假不影響全勤、考績」明文寫入工作規則與薪資制度。
8. 主管教育訓練：直屬主管常因不懂法令而拒絕員工申請。每年至少一次母性權益主管訓練。

常見的 5 個誤解

誤解 1：「我們公司不到 100 人，不用設哺乳室」

法律上對。但哺乳時間義務仍存在（性平法 §18），不分公司規模。員工要求哺乳時間時，若公司沒有私密空間，員工可主張工作環境違反性平法第 18 條精神。

誤解 2：「家庭照顧假是無薪的，就讓員工請」

家庭照顧假併入事假計算，事假依勞工請假規則原則上無薪。但若工作規則優於法令（如事假給半薪），家庭照顧假同樣依該優於法令之約定處理。不能因為是家照就單獨扣薪。

誤解 3：「員工選擇減少 1 小時工時，年資要打折」

不對。每日減少 1 小時工時不影響年資計算，年資仍依日曆日累計。退休金、資遣費的「平均工資」基準可能會受工資減少影響，但這是員工自選的後果，雇主不得加碼扣減。

誤解 4：「哺乳時間 60 分鐘要扣午休時間」

不可以。哺乳時間是工作時間，不得從午休、休息時間扣除。

誤解 5：「家庭照顧假要附醫師診斷書」

不必。性平法第 20 條第 2 項規定：受僱者請家庭照顧假時，雇主不得拒絕，且不得視為缺勤而影響全勤獎金、考績或為其他不利之處分。員工只需口頭或書面說明家庭成員之預防接種、疾病或事故，雇主不得要求過度證明。

跨條款衝突情境

當員工同時涉及多條母性權益時，會出現條款交叉的情境：

情境 1：員工 A 子女 1 歲，每日哺乳 60 分鐘 + 申請每日減少 1 小時工時

兩條獨立，可同時行使。每日工時：8 - 1（減少工時）= 7 小時；工時中含 60 分鐘哺乳時間。薪資：減少 1 小時不發薪；哺乳 60 分鐘工資照給。

情境 2：員工 B 子女 2.5 歲，請家庭照顧假 3 日（孩子手足口病）

家庭照顧假適用至「子女撫育期間」，沒有年齡上限（只要是家庭成員即可）。請假期間併入事假，依事假規定處理。

情境 3：員工 C 育嬰留停結束復職，子女 2 歲，要求哺乳時間 + 工時調整

兩條並存。雇主應同時提供哺乳時間 60 分鐘與工時調整選項，且復職保障依性平法 §17 仍然適用。

下一步

母性權益這三條看似零碎，但加起來會直接決定一家公司是否對育兒員工友善——而這正是 2026 年留才最關鍵的競爭力。把哺乳時間、家庭照顧假、子女未滿 3 歲工時調整、哺集乳室規格、申請流程一次寫進工作規則，是最低成本的合規動作。我們把這四段標準條款、申請表、主管審核 SOP、勞動部補助申請表整理成《工作規則 30 條範本》，含 2026 最新母性權益章節，可以直接套用送地方政府核備。下載《工作規則 30 條範本》一次解決三條被忽略的母性義務。