職業病 vs 職業傷害：認定差異、舉證責任與雇主補償義務

為什麼這兩個概念不能混用

員工申訴「我的椎間盤突出是搬貨搬出來的」、「我的聽力受損是廠房噪音造成的」、「我的憂鬱症是過勞引起的」——這些都不是「職業傷害」，是「職業病」。兩者在法律上分屬不同的認定機制，雇主的補償義務、舉證責任、時效計算也不一樣。

做錯第一步——把職業病當成職業傷害處理——常見後果有兩種：要不就賠太多（沒等勞保認定就先付了補償），要不就賠太少（沒注意到雇主的民事過失責任獨立存在）。

法律定義：兩條軸線

職業傷害

勞工因執行職務或上下班通勤所致之傷害。

• 法源：勞工保險職業傷害審查準則第 3、4 條；勞工職業災害保險及保護法第 9 條。
• 特徵：有明確的事故時點與外力作用（跌倒、撞擊、刀傷、車禍、機械夾壓）。
• 認定速度快，通常醫療診斷書 + 事故經過陳述即可。

職業病

勞工因從事工作引起且足以致病之疾病。

• 法源：勞工職業災害保險及保護法第 29 條；勞動部公告之《勞工職業災害保險職業病種類表》。
• 特徵：長期暴露、累積性傷害、症狀漸進（噪音性聽損、塵肺症、職業性皮膚病、肌肉骨骼疾病、過勞引發之心腦血管疾病、職場精神疾病）。
• 認定機制複雜：要送職業病鑑定，可能耗時 3 個月到 1 年。

核心差異一表看完

| 項目 | 職業傷害 | 職業病 | | --- | --- | --- | | 事故時點 | 明確、可定位 | 漸進、無明確發病日 | | 因果關係 | 直觀易判斷 | 須醫學鑑定 | | 舉證責任 | 勞工提供事故經過、診斷書 | 勞工提供職務內容、暴露史、醫師診斷 | | 認定機關 | 勞保局（事故事證為主） | 勞保局 + 職業病鑑定委員會 | | 認定時程 | 1–2 個月 | 3–12 個月 | | 雇主通報義務 | 災保法 §64：8 日內申報 | 同左，但起算日為「知悉之日」 | | 補償義務 | 勞基法 §59 立即啟動 | 認定後追溯啟動 |

職業病種類表：四大類

勞動部依災保法第 29 條公告《勞工職業災害保險職業病種類表》（112 年 8 月 1 日修正），分四大類：

1. 第一類：因物理性、化學性、生物性、人因性等危害因子致病——噪音性聽損、塵肺症、有機溶劑中毒、肌肉骨骼疾病、皮膚病。
2. 第二類：因執行職務染患之傳染病——醫療機構工作者染 COVID-19、實驗室人員之 B/C 型肝炎。
3. 第三類：其他——過勞引起之心腦血管疾病（依「職業促發腦血管及心臟疾病之認定參考指引」）、職業性精神疾病。
4. 增列機制：未列於種類表者，勞工仍可申請鑑定，由「職業疾病鑑定委員會」個案認定。

雇主要知道的關鍵：種類表內者，因果關係推定成立，雇主要反證很難；種類表外者，舉證責任回到勞工，但只要送鑑定通過，效果一樣。

舉證責任分配：誰要證明什麼

職業病認定的舉證結構分三層：

第一層：勞工的初步舉證

勞工要提供： - 醫師診斷書（最好是職業醫學科專科醫師） - 工作內容說明（職務描述、實際操作項目、工時紀錄） - 暴露史（在公司工作幾年、接觸什麼物質、噪音／粉塵／重物搬運頻率）

第二層：因果關係推定

• 屬職業病種類表內、且暴露條件符合者→ 推定為職業病。雇主要反證「不是工作造成」極困難。
• 不在種類表內→ 送職業疾病鑑定委員會。

第三層：雇主的反證機會

雇主可以提的反證類型： - 員工有非職業性的健康問題既存史（例如家族遺傳、過去病歷） - 員工的職務內容與宣稱的暴露條件不符（例如他主張噪音性聽損，但他根本沒在噪音區工作） - 員工有其他暴露來源（前公司、第二份工作、業餘活動）

但要注意：雇主未依職業安全衛生法落實健康檢查、未保存暴露紀錄，這些「制度缺漏」會被法院當成不利推定，反證難度倍增。

三個雇主最常做錯的決定

錯誤 1：勞保未認定前，先簽和解書

員工出示一張「疑似職業病」的診斷書，雇主慌了，當場簽和解金 50 萬。三個月後勞保局核定不是職業病——這 50 萬要不回來了，且員工拿了錢還是可以再告民事過失。

正確做法：先協助員工申請勞保職業病給付認定，等勞保局或鑑定委員會核定後再談補償。期間依勞基法第 59 條第 2 款，「醫療中不能工作」期間原領工資補償可以分批支付，不必一次結清。

錯誤 2：把職業病當普通傷病處理

員工拿著普通傷病診斷書請病假，雇主依工作規則扣半薪。結果半年後員工申請職業病認定通過，公司不只要補發那段期間的「原領工資」差額，還要面對勞基法第 79 條罰鍰、勞動局申訴調查。

正確做法：員工出現可能與工作有關的疾病訊號（特別是長期任職於高風險職務者），HR 應主動詢問是否需要轉診職業醫學科，並依災保法第 64 條「知悉之日起 8 日內」通報。「知悉」是寬鬆認定，員工口頭提到就算。

錯誤 3：忽略民法 §184 的獨立軸線

勞基法第 59 條是無過失補償責任——不管雇主有沒有錯，只要是職災都要補。

民法第 184 條是侵權行為損害賠償——雇主有過失（例如未提供防護具、未落實健檢、職場霸凌導致精神疾病）時，員工可額外主張慰撫金、減少勞動能力損失等項目。

這兩條是平行的。勞基法第 60 條的抵充，只能抵充「補償項目」，不能抵充「賠償項目」。實務上一個過勞職災案件，勞基法補償 300 萬、民事賠償再加 200 萬慰撫金的判決並不少見。

過勞職災：認定門檻與雇主防線

「過勞」是台灣職業病爭議最熱的領域。依「職業促發腦血管及心臟疾病之認定參考指引」，過勞認定看三條時間軸：

• 發病前 1 個月加班 100 小時以上
• 發病前 2–6 個月平均每月加班 80 小時以上
• 發病前 24 小時內有異常事件、或前 1 週內有特別過重之工作負荷

達上述任一條件 + 醫師認定有相當因果關係＝過勞職業病。

雇主防線：完整出勤紀錄、強制下班機制、月加班 46 小時前的預警系統、定期健康檢查並依結果調整工作。沒有這些制度，過勞爭議幾乎沒有抗辯空間。

補償請求權時效

勞基法第 61 條：職業災害補償請求權，自得受領之日起，因 2 年間不行使而消滅。

但職業病的「得受領之日」起算點，實務上採「疾病經診斷確認之日」，不是發病之日。意思是：員工 10 年前在你公司工作染塵肺症、現在才被診斷出來，2 年時效現在才起算。

這條最容易讓退休或離職多年的員工回頭追討。雇主的防線是：在職期間的健康檢查、暴露紀錄、防護措施落實證據，保存期限不要少於 30 年。

完整 SOP 下載

下載《職業災害應變 SOP》，內含職業傷害／職業病判斷流程圖、職業病種類表完整對照、勞保通報書範本、職業醫學科轉診清單、過勞時數預警試算表。職業病爭議從第一通電話就要照表處理，照著做不會出大錯。