為什麼這個案例重要
薪資結構問題會「複利式」放大其他違規——把薪水拆成多項津貼可以在帳面上壓低基本薪資，但勞檢只要主張「經常性給付屬工資」，加班費基數、資遣費、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。一家 30 人公司被回溯 5 年常見金額 200–500 萬。
公司今天可檢查的三件事
- 01
把工資清冊上每一項「津貼」「獎金」分類為《勞基法》§2-3「工資」或「非工資」；按月固定發且與工作直接相關的，都會被視為工資。
- 02
確認每月加班費、勞健保、勞退 6% 提撥都是用「工資（含經常性給付）」當基數，不是只用底薪。
- 03
重新算一次資遣費 / 退休金的平均工資（離職前 6 個月），看是否與薪資單上的「工資」總額一致。
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NT$832萬
其他 · 2025-01-21
員工退休那天主張：公司以分公司併入後低估年資、特休未休工資也未計入平均工資。法院依勞基法第 10 條（年資合計）、第 2 條（平均工資定義），加上第 38、53 條重新核算，判補發退休金 831 萬元。一位員工的退休金重算，等於公司給每一位即將屆退的員工都標好了底價。資深員工只要拿著這份判決回來，公司就得逐一補發——831 萬只是這場戰役的第一發。
NT$774萬
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員工退休時，公司用底薪計算退休金，把全勤獎金與伙食津貼擋在外面。員工主張這些津貼具經常性、應併入平均工資。法院認同——依勞基法第 2 條認定屬工資，依第 55 條補算退休金差額 774 萬元。「津貼」這個名字在勞動法庭沒有保護力，重點是發放頻率與經常性。公司過去十幾年的薪資結構，等於每位資深員工身上都掛著一張未爆彈。下一個退休的人，就是下一張帳單。
NT$551萬
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