股票選擇權算工資嗎？資遣費基準與所得稅實務

為什麼這篇值得讀

科技業、特別是新創與上市櫃公司，普遍以股票選擇權（Stock Option）、限制型股票（RSU）、員工認股權憑證等方式作為留才工具。實務上常見的爭議：

• 員工資遣時，公司只用「底薪」算平均工資，員工主張應併入股票價值
• 公司被勞檢時，主張股票是「恩惠性給與」、不算工資
• 員工股票歸屬（Vesting）發生在離職後，公司主張喪失資格
• 所得稅申報時，股票價值怎麼認列、什麼時候課稅

勞基法 §2 第 3 款定義工資的兩個要件——勞務對價性 + 經常性——適用在股票選擇權上會得到什麼答案？這篇從法源、實務見解、計算方法、所得稅申報四個面向，把這題講清楚。

法源回顧：勞基法 §2 第 3 款定義工資

勞基法第 2 條第 3 款：

> 「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

核心兩個要件：

1. 勞務對價性：是否因工作而給付？
2. 經常性：是否在制度上、預期上是穩定的給付？

施行細則 §10 列舉「不屬於工資」的項目，包括紅利、年節獎金、競賽獎金、勞工保險的津貼、職災補償等。但股票選擇權不在 §10 排除清單內——也就是說，股票選擇權是否屬於工資，要回到 §2 第 3 款的兩個要件實質判斷，不能直接套排除規則。

三種主要股權激勵工具的法律性質

1. 股票選擇權（Stock Option）

定義：員工於約定條件成就後，得以約定價格（履約價）認購公司股票之權利。

法律性質判斷：

• 發放時點：通常綁定「在職期間」、「達成 KPI」、「Vesting Period 屆滿」等條件。是「對未來勞務的對價」。
• 經常性：如果是制度化的年度發放（每年依職等、年資、績效計算發放），具有經常性。
• 法院實務見解：最高法院 100 年度台上字第 1340 號、101 年度台上字第 213 號等判決，傾向認定具勞務對價且經常發放的股票選擇權，屬於工資的一部分。

例外：若公司能舉證股票選擇權是「特定計畫、特殊條件、與一般勞動條件分離」，例如 IPO 前一次性激勵、上市專案獎勵、特殊併購獎金，則可能被認定為「恩惠性給與」。但這類舉證責任在雇主，且法院標準逐年提高。

2. 限制型股票（RSU）

定義：公司無償或低價發給員工股票，但設有處分限制（如 Vesting Schedule、離職後沒收條款）。

法律性質判斷：

• 發放時點：通常綁定 Vesting Schedule（如 4 年分批歸屬，每年 25%）。實質仍是「對勞務的對價」。
• 經常性：如果是制度化的年度發放，具經常性。
• 法院實務見解：與股票選擇權類似，多數見解認定為工資，但歸屬時點與計算方式需個案判斷。

3. 員工認股權憑證（Warrant）

定義：員工得於約定期間內以約定價格認購公司新股之權利。

法律性質判斷：與股票選擇權近似。如為制度化發放、綁定勞務與在職條件，傾向認定為工資。

認定為工資的法律後果

一旦被認定為工資，會有以下後果：

1. 併入平均工資計算

勞基法 §2 第 4 款：平均工資 = 離職前 6 個月所得工資總額 ÷ 期間總日數。

股票被認定為工資後，應於發放時點的市價（或實質取得價值）併入該期間的工資總額。

計算範例：

• 員工底薪 80,000/月
• 每月固定績效獎金 10,000
• 離職前 6 個月內，公司因 Vesting Schedule 給予 RSU 5,000 股，市價 50 元/股 = 250,000 元
• 6 個月工資總額 = (80,000 + 10,000) × 6 + 250,000 = 790,000
• 平均工資 = 790,000 / 181 ≈ 4,365/日 × 30 ≈ 131,000/月

與只算「底薪 + 績效」的平均工資 90,000 相比，差距高達 41,000/月。

2. 資遣費基準墊高

勞退條例 §12：資遣費 = 平均工資 × 0.5 × 年資。

以 7 年資、平均工資 90,000 vs 131,000 計算：

• 只算現金部分：90,000 × 0.5 × 7 = 315,000
• 併入 RSU：131,000 × 0.5 × 7 = 458,500
• 差距：143,500

3. 預告工資、特休未休工資墊高

預告工資、特休未休工資都以「平均工資」為基準，邏輯與資遣費同。

4. 加班費基數調整

勞基法 §24 規定加班費以「平日每小時工資」加成計算。如果股票被認定為工資，且為「經常性、按月計算」，理論上應併入加班費基數。

但實務上加班費基數通常仍以「現金月薪」計算，股票部分因為「非按月現金給付」，多數案件未強制併入。這部分目前實務尚有爭議空間，建議公司在薪資結構設計時明確分離。

雇主端的常見錯誤

錯誤 1：以為「股票不是現金 = 不算工資」

勞基法 §2 第 3 款明文「現金或實物等方式給付」均屬工資，實物給付仍是工資。股票就是實物給付的一種。

錯誤 2：以為「員工持有股票後賣不賣是員工的事 = 不算工資」

工資的認定看「發放當下的勞務對價性」，不看員工後續如何處分。員工拿到 RSU 後選擇繼續持有、賣出、捐贈，都不影響工資認定。

錯誤 3：用「離職即沒收」條款規避工資認定

常見契約寫：「員工離職時，未歸屬之股票全部沒收」。這條款本身合法（屬 Vesting Schedule 設計），但已歸屬部分的股票仍是工資，無法以「總體沒收」方式規避。

錯誤 4：違法資遣時，主張資遣後員工失去 Vesting 權利

如果公司「違法」資遣員工（例如 §11 事由不成立、§12 解雇無據），員工提告勝訴後回復僱傭關係，期間的 Vesting 也應視為持續累積。雇主不能用「離職後沒收」條款規避——因為法律上員工從未真正離職。

所得稅實務：什麼時候課稅、怎麼課稅

股票選擇權 / RSU 的所得稅是另一個高頻爭議點。依所得稅法第 14 條與相關函釋，分為三種計稅時點：

1. 員工認股權憑證（一般 Stock Option）

依所得稅法施行細則第 12-2 條（96 年增訂）：

• 發放時不課稅
• 員工行使認購權時（履約日）：以「履約日標的股票時價 - 履約價」為所得，列入該年度薪資所得課稅
• 後續處分時：屬證券交易所得（目前免稅，但需注意基本稅額條例）

2. 限制型股票（RSU / Restricted Stock）

依財政部 99 年 5 月 31 日台財稅字第 09900124720 號令：

• 股票歸屬時（Vesting Date）：以「歸屬日標的股票時價 - 員工實際支付認購價（多為 0）」為所得，列入該年度薪資所得課稅
• 後續處分時：屬證券交易所得（目前免稅）

3. 員工現金增資認股 / 庫藏股轉讓

依各種情境有不同認定，多數情況下以「取得時市價 - 認購價」為薪資所得。

所得稅課稅與勞基法工資認定的差異

注意：所得稅法上「視為薪資所得」≠ 勞基法上「視為工資」。兩個法律的概念雖然有重疊，但判斷標準不同：

• 所得稅法側重「課稅時點」與「所得性質」
• 勞基法側重「勞務對價性」與「經常性」

但實務上，如果某筆股票給付所得稅上已視為薪資所得課稅，那麼勞基法上主張它「不是工資」會非常困難——這形同雇主自己承認該筆給付屬勞務對價。這也是為什麼很多公司在被員工提告時，會發現自己過去報的所得稅資料反而成為對自己不利的證據。

薪資結構設計建議：分離設計 + 透明揭露

科技業公司在設計股權激勵時，建議遵守以下原則降低爭議：

原則 1：書面定義性質與計算方式

在勞動契約、員工股票選擇權合約中明確寫：

• 該股票給付的法律性質（是否屬工資的一部分）
• 平均工資計算時是否併入
• 資遣、退休時的計算方式
• Vesting Schedule 與離職規則

白紙黑字寫清楚，避免事後爭議。注意：即使契約寫「不屬於工資」，法院仍會以實質認定為準。但明確書面有助於規範員工預期、降低提告誘因。

原則 2：把股票歸屬與勞務對價儘量分離

設計做法：

• 將股票激勵定位為「長期績效獎勵」而非「月薪一部分」
• Vesting Schedule 拉長（如 4 年）並設明確的績效門檻
• 與一般員工薪資結構（本薪、津貼、月績效）明顯分離
• 在薪資單上不要每月認列股票價值

這樣設計可能降低法院認定為「經常性給與」的機率，但仍無絕對保證。

原則 3：離職規則合法化

常見的「離職時所有未歸屬股票沒收」條款，原則上合法（屬 Vesting Schedule 設計）。但要注意：

• 已歸屬部分：員工已取得權利，不能沒收
• 違法資遣：法律上員工未離職，未歸屬部分應持續累積
• 合意終止：建議在合意終止協議中明確處理未歸屬股票的處置（一次性買回、加速歸屬、放棄等）

員工端的權益主張

如果你是科技業工程師，離職時公司只用「底薪」算資遣費、平均工資、預告工資，你可以：

1. 盤點離職前 6 個月所有給付

• 本薪、固定津貼
• 每月績效獎金（若固定發放）
• 股票選擇權 / RSU 的歸屬價值
• 加班費（不併入平均工資但要單獨追討）
• 特休未休工資（單獨追討）

2. 計算「應給」vs「實給」差額

以股票價值併入後的平均工資為基準，重新計算：

• 應給資遣費
• 應給預告工資
• 應給特休未休工資

3. 提出申訴或調解

依勞動事件法 §38，雇主對於工資金額負舉證責任。員工只要主張「股票應屬工資」，雇主必須舉證為何不屬於——若舉證不能，員工主張獲法院支持的機率高。

真實案例試算

小李，2018 年到職某 SaaS 公司、2024 年 5 月被資遣（不可歸責於己事由）。離職時資料：

• 月本薪 100,000
• 月固定績效獎金 20,000
• 離職前 6 個月內 RSU Vesting 5,000 股，市價 80 元/股 = 400,000
• 年資 6 年
• 未休特休 12 天

雇主版計算（只算現金）：

• 6 個月工資總額 = 120,000 × 6 = 720,000
• 平均工資 = 720,000 / 181 ≈ 3,978/日 × 30 = 119,340/月
• 資遣費 = 119,340 × 0.5 × 6 = 358,020
• 預告工資（30 日）= 119,340
• 特休未休 = 3,978 × 12 = 47,736
• 合計 = 525,096

法院判決版（併入 RSU）：

• 6 個月工資總額 = 120,000 × 6 + 400,000 = 1,120,000
• 平均工資 = 1,120,000 / 181 ≈ 6,188/日 × 30 = 185,640/月
• 資遣費 = 185,640 × 0.5 × 6 = 556,920
• 預告工資 = 185,640
• 特休未休 = 6,188 × 12 = 74,256
• 合計 = 816,816

差距：291,720 元——這是員工事後提告可追回的金額。

工具下載

《薪資結構健檢範本》內含：股票選擇權 / RSU 法律性質判斷流程圖、平均工資計算試算表（含股權併入版）、勞動契約股權條款範本（明確分離設計）、Vesting Schedule 範本與離職規則、所得稅 vs 勞基法工資認定對照表，以及一份「現行股權激勵制度合法性健檢清單」。

科技業如果過去 5 年沒檢視過薪資結構與股權激勵的法律性質，極高機率在資遣或退休時會被員工追討差額。下載範本對照一次，把股權激勵的法律風險從「未知地雷」變成「已知成本」——這是科技業 CFO 與 HR 主管必做的功課。