工程師離職競業條款怎麼寫才合法？薪資門檻與代償金實務

為什麼這篇值得讀

科技業工程師流動率高、跳槽常引發營業秘密與客戶名單外洩疑慮。為了綁住核心人才，幾乎每家公司都會在勞動契約裡塞一條「離職後 X 年內不得任職於同業」的競業條款。但 2015 年勞基法增訂第 9-1 條後，沒滿足 4 要件的競業條款，自始無效——不是部分無效、不是減縮、是整條失效。

科技業最常見的敗筆有兩條：第一是把競業條款全員一體適用（連 QA、客服、行政都簽）；第二是補償金沒給或低於離職時月薪 50%。兩條都會讓條款在法院前直接消失。

本篇針對 IT 工程師職務，拆解：哪些工程師才適合簽競業、補償金門檻怎麼算、代償金實務怎麼按月給、違約金落點在哪、以及舊版條款怎麼補簽。

法源：勞基法 §9-1 全文

勞基法第 9-1 條第 1 項：

> 「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定： > 一、雇主有應受保護之正當營業利益。 > 二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。 > 三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。 > 四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。 > 前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。」

第 3 項：

> 「違反第一項各款規定之一者，其約定無效。」

第 4 項：

> 「離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。」

施行細則 §7-1 ~ §7-3 進一步具體化每項要件。

要件 1：雇主有應受保護的正當營業利益

施行細則 §7-1 定義「正當營業利益」包括：營業秘密、特殊知識、可保護的客戶關係、市場優勢地位。

對 IT 公司而言，常見的「正當營業利益」：

• 產品核心演算法、技術架構：例如推薦系統、風控模型、配送路徑規劃
• 客戶採購條件與議價歷史：B2B SaaS、SI 廠商最重要的資產
• 未公開的產品 roadmap、技術選型
• 特殊整合方案（與大客戶的客製化系統設計）
• 研發中尚未公開的專利申請內容

注意：「公司有營業秘密」不等於「自動受保護」。法院會檢驗：

1. 公司有沒有營業秘密管理制度（標示密件、限制存取、保密協議）
2. 該資訊是否真的「公開市場不易取得」
3. 公司有沒有為此投入合理的保密成本

常見敗訴：公司主張「我們的客戶名單是營業秘密」，但其實客戶就是業界公開的大公司、聯絡窗口從 LinkedIn 就查得到——法院認定不構成正當營業利益。

要件 2：勞工職務能接觸或使用營業秘密

施行細則 §7-2 強調勞工的職務內容必須真的能接觸到要件 1 所列營業秘密。

對 IT 職位而言，可以分級：

| 職位分級 | 典型角色 | 是否適合簽競業 | |---|---|---| | 高度接觸（必簽） | CTO、Tech Lead、首席架構師、ML 模型負責人、產品核心研發 R5+ | 應簽，補償成本高也值得 | | 中度接觸（選擇性簽） | 資深工程師 R3-R4、有客戶資料存取權的 backend、DevOps | 視業務影響評估 | | 低度接觸（不建議簽） | 初階工程師、QA、front-end UI、內部工具開發 | 通常不必簽，簽了易無效 | | 不接觸（不應簽） | 行政、HR、財會、客服、清潔 | 簽了一定無效 |

全員一體適用是 90% 公司踩雷的關鍵。把競業條款放進制式勞動契約、所有人都簽，等於把法律保護稀釋成形式條款——真正核心員工跳槽時，公司想主張競業也會被法院認定條款形式化、整體無效。

要件 3：期間、區域、職業活動、就業對象未逾合理範圍

施行細則 §7-3 第 1 項列出 4 項合理性判斷標準：

期間：最長 2 年，逾 2 年部分縮短為 2 年（§9-1 第 4 項）。實務上 IT 競業 6 個月到 12 個月最常見，超過 18 個月需要強力舉證。

區域：應以雇主實際營業活動範圍為限。

• 違法寫法：「全世界」、「亞太地區」、「中華民國境內」
• 合法寫法：「本公司主要營業地（雙北、桃竹）」或「公司有實際客戶之縣市」
• SaaS / 雲端業者特殊性：因為產品本身是雲端服務、無地理界限，可主張區域為「公司主要客戶所在地」或「公司營運中心所在地」

職業活動範圍：限於與雇主營業活動相同或類似的工作。

• 違法寫法：「所有相關行業」、「同類軟體業」
• 合法寫法：「從事 B2B SaaS CRM 系統研發或銷售之事業」、「從事消費者貸款風控模型研發之工作」

就業對象：應限於具有競爭關係的事業。

• 違法寫法：「任何公司行號」、「任何法人」
• 合法寫法：「本公司直接競爭對手（清單列附件）或經營相同產品線之事業」

要件 4：合理補償（50% 紅線）

施行細則 §7-3 第 2 項：「合理補償，應就下列事項綜合考量：一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間長短相當。四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。前項合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付。」

關鍵紅線：每月補償金不得低於離職時平均工資 50%。

平均工資 vs 底薪：科技業最大誤解

勞基法 §2 第 4 款：平均工資 = 離職前 6 個月所得工資總額 ÷ 期間總日數。

科技業工程師薪資結構常包含：

• 本薪
• 職務加給、技術加給
• 每月固定發放的績效獎金（要併入）
• 三節獎金（不併入，屬恩惠性給與）
• 年終獎金（部分情況需併入，要看實質）
• 股票選擇權、RSU（要看實質設計，部分情況算工資 — 詳見下一篇）
• 加班費（不併入）

常見錯誤：工程師月底薪 70,000、加技術加給 15,000、固定月績效獎金 15,000、加班費 10,000、合計約 110,000。公司以為「月薪 70,000」是計算基礎，補償金開 35,000；實際應以「平均工資約 100,000」為基準，補償金應為 50,000。差額 15,000/月 × 12 個月 = 18 萬——整個競業條款因為補償不足而無效。

一次給付 vs 按月給付

施行細則 §7-3 第 2 項明定可「一次預為給付」或「按月給付」。實務建議：

• 按月給付最安全：可隨時驗證員工是否真的沒從事競業、補償金按月發、員工違約時直接停發
• 一次給付有現金流壓力：例如 R3 工程師補償金 50,000 × 24 個月 = 120 萬一次性支出
• 混合給付：簽約金（例如 3 個月份）+ 後續按月，平衡風險

注意：補償金不能用「在職期間已包含」的方式規避（§9-1 第 2 項明文「不包括勞工於工作期間所受領之給付」）。有些公司寫「在職期間每月加給 10,000 元含競業補償」，這條約定無效——競業補償必須是「離職後」的對價。

違約金的酌減（民法 §252）

即使 4 要件齊備，違約金本身仍要通過民法 §252「過高違約金酌減」審酌。

實務上法院審酌因素：

• 員工的工資水準（不能訂得明顯超過 1-2 年薪資總額）
• 員工違反期間長短
• 雇主實際受到的損害
• 員工於原職務的薪資相較新職務的差距
• 員工是否取得跳槽利益

常見落點：

| 員工年薪 | 違約金常見上限（法院酌減後） | |---|---| | 100 萬以下 | 50–100 萬 | | 100–200 萬 | 100–250 萬 | | 200 萬以上 | 1-1.5 倍年薪 |

超過上述範圍，法院會大幅酌減。

一張表看完合法 vs 違法寫法（IT 工程師版）

| 項目 | 違法寫法 | 合法寫法 | |---|---|---| | 適用對象 | 「全體員工」 | 「擔任職等 R3 以上之研發工程師、Tech Lead」 | | 期間 | 「離職後 5 年內」 | 「離職後 12 個月內」 | | 區域 | 「中華民國境內」 | 「本公司主要營運地：雙北、桃園、新竹」 | | 對象 | 「同業」 | 「本公司直接競爭對手（附件清單，每年更新）」 | | 職業活動 | 「相關行業」 | 「從事 B2B SaaS CRM 系統研發或銷售」 | | 補償金額 | 「在職期間月薪已含」 | 「離職後每月給付離職時平均工資 50%（如平均工資 100,000，每月補償 50,000）」 | | 補償方式 | 「離職時一次給付 30 萬」 | 「於競業期間按月給付，每月 5 日匯入勞工指定帳戶」 | | 違約金 | 「賠償 1,000 萬」 | 「賠償離職時 12 個月平均工資總額」 |

真實成本：補償金累積

R3 工程師離職時平均工資 100,000，補償金 50%、12 個月 = 60 萬。

看似昂貴，但對照三個維度：

1. 挖角成本：R3 工程師被挖到對手家，公司重新招募 + 過渡期生產力損失，業界平均 200-300 萬
2. 營業秘密外洩風險：若員工帶走產品 roadmap、客戶資料，後續訴訟與商譽損失常超過 1,000 萬
3. 公司可精準篩選：50 人工程團隊只簽 10 名 R3+，總補償預算 600 萬/年也可控

60 萬不是「白白送錢」，是換取 12 個月內離職員工不會跑去對手家上班的明確保障。

舊版條款怎麼補簽

如果公司現有競業條款是 2015 年以前簽的、或全員一體適用、或補償金不足，建議三步驟補救：

Step 1：員工分級重新盤點

依職位實質接觸營業秘密程度分級：

• L1（必簽核心）：CTO、Tech Lead、首席研發、核心 ML 模型負責人
• L2（選擇性簽）：R3-R4 資深工程師、有客戶資料存取權者
• L3（不再簽）：初階工程師、QA、UI、內部工具開發
• L4（解除）：行政、HR、財會、客服

Step 2：對 L1、L2 員工補簽合規版

與每位 L1、L2 員工協議補簽新版競業條款，並協議補償金按月給付的具體金額。員工因為「補簽即可拿到未來補償」通常願意配合。

Step 3：對 L3、L4 員工書面解除

發出書面通知，聲明原競業條款失效。這比「放著不管」聰明：明確解除可避免員工誤以為公司放棄追訴權、未來反過來提告請求「在職期間補償」。

工具下載

《勞動契約範本包》內含 §9-1 合規版競業禁止條款（IT 工程師專屬版本）、員工分級表、補償金按月給付協議書、違約金酌減試算、競業期間員工就業狀況查核表，以及一份「現行競業條款 4 要件健檢清單」。

科技業競業條款的爭議成本極高——員工跳槽後想追訴、條款卻無效，公司只能眼睜睜看著營業秘密流向對手。下載範本對照一次，把核心員工的競業條款修到 §9-1 合規水準，是 R3 以上工程師管理上最具 ROI 的法律投資。